Recruiting Marketing optimieren mit KI? Eine schnelle Analyse.
- Marcus
- 22. Okt.
- 8 Min. Lesezeit
Kürzlich habe ich auf LinkedIn in vielen Recruiting-Gruppen diese Stellenzeige gefunden und geteilt – mit sehr erheiternden Reaktionen. Wohl ein Use Case, wie man KI nicht dazu nutzen sollte, und der zeigt, dass das DEI-Thema im Nahen Osten und in Asien anders gelebt wird.
Aber warum nicht mal was Sinnvolles versuchen? Da man ja davon ausgeht, dass auch Bewerber:innen inzwischen fleissig KI in der Jobsuche nutzen, habe ich das mal ausprobiert und die KI gebeten, basierend auf ihren Nutzerdaten zu analysieren, wie die perfekte Stellenausschreibung für jede Generation seit den Boomern aussehen muss und wie sie veröffentlicht werden sollte. Was ist rausgekommen?
Erstmal hat sie einige Basics skizziert, die generationsübergreifend gelten, und die sind zumindest mal nicht grob falsch. Wie immer erhalte ich erstmal Lob für meine spannende Frage. Ego gestreichelt, weiter geht es.
"Das ist eine spannende und komplexe Frage"
Generationen unterscheiden sich in Werten, Erwartungen, Kommunikationsstil und Mediennutzung — und um Talente aller Generationen effektiv anzusprechen, sollte eine Stellenanzeige möglichst flexibel und mehrkanalig gestaltet sein. Ich werde zuerst die gemeinsamen “Bausteine” einer guten Stellenanzeige skizzieren, dann jeweils Besonderheiten und Präferenzen für Gen Alpha, Z, Y (Millennials), X, Boomer, und abschließend Empfehlungen zu Kanälen und “idealem Verhalten” von Unternehmen pro Generation geben.
Gemeinsame “Bausteine” einer starken Stellenanzeige (generationenübergreifend)
Ehe wir in die Generationenunterschiede gehen: Es gibt Elemente, die heute fast als Mindestanforderung gelten, wenn man überhaupt wahrgenommen werden will:
Unverzichtbare Bestandteile:
Klare Stellenbezeichnung & Einstieg (“Hook”)
– Verständlich, präzise, keine internen Kürzel, die Außenstehenden nichts sagen
– Ein kurzer “Aufhänger“ / Nutzenversprechen (z. B. „Gestalten Sie aktiv unsere KI-Vision mit“), damit beim erstmaligen Scannen direkt klar ist, worum es geht.
Aufgaben & Verantwortlichkeiten
– In klaren, konkreten Bullet Points (“Sie …”, “Sie sind verantwortlich für …”)
– Priorisieren: nicht zu lang, auf das Wesentliche konzentriert
Anforderungen / Qualifikationen
– Muss-Anforderungen vs. Wunsch- oder Nice-to-have-Anforderungen klar trennen
– Erfahrung, Ausbildung, Skills, Tools, Soft Skills
Benefits / Mehrwert für Bewerbende
– Gehaltsspanne oder “von – bis” sofern möglich (Transparenz)
– Sozialleistungen, Weiterbildung, Zusatzleistungen
– Flexible Arbeitszeit / Homeoffice-Regelungen
– Unternehmenskultur, Werte, Sinnhaftigkeit / Impact
Karriere- / Entwicklungsperspektiven
– Wie könnte der Weg aussehen? Mentoring, Weiterbildungen, interne Mobilität
– Zeitliche Hinweise (“nach 1 Jahr möglich …”, etc.)
Standort / Arbeitsmodell
– Wo ist der Arbeitsplatz? (Ort / Hybrid / Remote)
– Anforderungen an Präsenzzeiten, Reisetätigkeit etc.
Über das Unternehmen & Kultur
– Kurz: Wer sind wir? wofür stehen wir?
– Werte, Mission, Kultur, besondere Projekte, Auszeichnungen
– Bilder oder Videos, die das Team oder den Arbeitsplatz zeigen (authentisch und divers)
Bewerbungsprozess & Zeitplan
– Wie läuft der Prozess (Anzahl der Schritte, Dauer)?
– Was benötigt man (Unterlagen, Portfolio, Zeugnisse)?
– Ansprechpartner + Kontaktmöglichkeiten
– Deadline oder “Wir prüfen laufend” oder Einstiegstermin
Call to Action & Einfachheit / Barrierefreiheit
– “Jetzt bewerben”, “in 5 Minuten online”, “per Video-Intro möglich” etc.
– Möglichst wenige, intuitive Klicks, mobilfreundlich
– Barrierearme Form (z. B. PDF-Version, Texte sind gut lesbar, keine unnötigen Hürden)
Transparenz & Authentizität
– Vermeiden von “Buzzword-Blabla” (z. B. “rocken”, “disruptiv”, “agil” ohne Substanz)
– Ehrliche Darstellung: echte Herausforderungen, realistische Anforderungen
– Transparenz bei Gehalt & Benefits unterstützt das Vertrauen
Was stört typischerweise Bewerber:innen?
Fehlen von Gehaltsangaben → Viele Generationen (insbesondere jüngere) lassen Stellen aus, wenn kein Gehalt genannt wird.
Zuviel “Bullshit-Bingo” (z. B. “we are agile, disruptive, rockstars” ohne Substanz)
Unklare Anforderungen (z. B. “mehrjährige Berufserfahrung”, ohne Genaueres)
Zu komplizierter oder sehr langwieriger Bewerbungsprozess
Mangelnde Angaben zu Kultur, Führung, Entwicklung
Kein Einblick ins Team, Arbeitsplatz (Fotos, Videos fehlen)
Mangelnde Ehrlichkeit bei Arbeitsbedingungen (z. B. “hybrid”, aber in Wahrheit fast immer Präsenz)
Lange Verzögerungen, fehlendes Feedback im Prozess
Eine perfekt gestaltete Anzeige berücksichtigt also diese Grundlagen — doch je nach Generationenprofil können einzelne Bestandteile gezielt hervorgehoben oder anders kommuniziert werden. Den ersten Teil hat die KI also schon besser gelöst als die meisten Recruiting-Abteilungen....
Dann hat sie die Generationen skizziert - auch durchaus belastbar:
Dann gab es noch ein paar weitere Überlegungen - auch nicht falsch:
Die Übergänge sind fliessend — nicht alle Gen Z-Vertreter sind gleich, und auch erfahrene Gen Y-Personen können technikaffin sein. Die Generationenprofile sind Orientierungshilfen, kein Dogma.
Bei Mischzielgruppen sollte man in der Anzeige Elemente kombinieren: z. B. eine visuelle, moderne Einstiegskomponente + eine klare, sachliche Detailebene.
Bei Rollen mit gemischten Altersschichten (z. B. leitende Rollen, Teams mit großer Altersspanne) empfiehlt es sich, in der Anzeige auf Bandbreite an Werten (z. B. Wachstum, Stabilität, Kultur) einzugehen.
Aufbau & Gestaltung: ein optimales Layout mit Fokus auf Generationen
Hier ist die KI der Meinung, dass es keine grosse Unterscheidung für die spezifischen Generationen braucht - dem schliesse ich mich an, dass deckt sich mit meinem Vorgehen.
Ein möglicher Aufbau (mit Fokus auf Lesbarkeit, visuelle Elemente und Modularität):
Visueller Einstieg / Header
– Logo / Branding + Titel + kurzer Slogan oder Blickfang
– Optional: Teaser-Bild oder Visualisierung des Teams / Workspaces
Kurzer “Elevator Pitch” (Was / Warum / Womit)
– 2–3 Sätze, die den Zweck der Rolle, ihre Bedeutung und das Umfeld umreißen
– idealerweise 1–2 Kern-Selling-Points (z. B. “Du gestaltest nachhaltige Produkte”)
Hauptinhalte in Blöcken mit Überschriften & Icons
– Aufgaben & Verantwortlichkeiten
– Anforderungen & Qualifikationen
– Benefits / Extras
– Entwicklungsperspektiven
– Arbeitsmodell & Standort
– Über uns / Kultur / Werte
Interaktive / visuelle Elemente (besonders wichtig für jüngere Generationen)
– Bilder des Arbeitsumfelds, Teamfotos, kurze Clip-Teaser
– Icons für Benefits
– (Optional) Mini-Grafik zum Karriereweg
– Falls digital: interaktive Elemente wie Hover-Effekte, Klickflächen, Chatbot-Button etc.
Prozess & Kontakt
– Klar strukturierte Schritte (z. B. “1. Bewerbung → 2. Gespräch → 3. Test → 4. Entscheidung”)
– Zeitrahmen (sofern möglich)
– Ansprechpartner, Kontakt (E-Mail, ggf. Direktnummer)
– Call-to-Action-Button mit klarer Formulierung (“Jetzt bewerben”, “In 5 Min. zum Video-Intro” etc.)
Footer / Extras
– Rechtliches / Hinweise / Diversity-Hinweis
– Links zu Unternehmensseite, Social Media
– Hinweis auf barrierefreie Bewerbungsmöglichkeiten
Gestaltung / Design-Prinzipien:
Klar gegliederte Abschnitte, gute Weißräume, angenehme Lesbarkeit
Einheitliche, zeitgemäße Schriftarten + Farben, idealerweise im Corporate Design
Responsive / Mobile Design (insbesondere wichtig für jüngere Generationen)
Barrierefreiheit (z. B. gute Kontraste, Alt-Texte, klare Struktur)
Authentische Fotos / Videoelemente (kein künstliches Stockfoto überstrapaziert)
Möglichst kurze, prägnante Sätze und Bullet-Listen — kein “Wall of Text”
Visuelle Elemente, die Werte / Kultur transportieren (Team, Arbeitsplatz, Events)
Veröffentlichungskanäle & Reichweite
Wer aufbahnbrechend neue Erkenntnisse gehafft hat, wird enttäuscht – das sind "safe bets" – wieder nicht falsch, kann man so machen.
Je nach Zielgeneration sind unterschiedliche Kanäle sinnvoll — oft ist eine Kombination nötig:
Cross-Over-Tipps:
Karriereseite / Unternehmenswebsite: Essenziell. Alle Anzeigen sollten auf eine zentrale, gut gepflegte Seite führen, auf der Kultur, Werte, Mitarbeiterstories, Fotogalerien, Videos etc. sichtbar sind.
Social Media + Content Marketing: Recruiting‐Content, z. B. Einblicke in Projekte, Mitarbeitende, “Day in the life” – das hilft besonders Gen Z/Y beim “Employer Branding”.
Employee Referral / Empfehlungen: insbesondere attraktiv für Gen X- und Boomer-Reichweiten in Netzwerken.
Universitäten/Fachhochschulen: um Gen Z/Alpha frühzeitig zu erreichen (Praxisprojekte, Vorträge, Workshops, Karrieremessen).
Mobile Job-Apps & Jobplattformen: Viele Kandidaten (insb. jüngere) suchen primär über Smartphone-Apps.
Recruiting-Events / Jobmessen / Branchenevents: gut für eine Mix-Zielgruppe, persönlicher Kontakt.
Ads mit Targeting: z. B. auf Social Media, gezielt nach Alter, Interessen und Standort – aber vorsichtig, um Diskriminierung zu vermeiden (algorithmenbedingte Ausgrenzung prüfen).
Erwartetes / ideales Verhalten der Unternehmen nach Generation
Damit eine Stellenanzeige als glaubwürdig wahrgenommen wird und anschließend auch das Recruiting überzeugen kann, erwarten verschiedene Generationen von Unternehmen ein bestimmtes Verhalten im Alltag und im Prozess. Da hat sie recht, die KI.
Die Empfehlungen der KI für den Recruiting-Prozess kann man auch ohne Einschränkung unterstützen:
Guter, schneller Prozess mit Rückmeldungen: Keine monatelangen Wartezeiten ohne Statusupdates. Viele jüngere Generationen (insb. Z) brechen ab, wenn sie kein Feedback erhalten.
Transparenz: Offenlegung von Gehaltsspannen, klarer Ablauf, realistische Erwartungen.
Respekt & Wertschätzung: Auch Bewerbende älterer Generationen wollen ernst genommen und mit Respekt behandelt werden.
Individualisierung: Möglichst gewisse Flexibilität oder Optionen bei Arbeitszeit, Weiterentwicklung, Arbeitsort etc.
Kontinuität & Glaubwürdigkeit: Wenn in der Anzeige viel versprochen wird (z. B. “freie Zeiteinteilung”, “Remote”), sollte das auch im Alltag gelebt werden — sonst Vertrauensverlust.
Feedback / Kommunikation: Auch bei Absagen – kurze, wertschätzende Rückmeldung, möglichst persönlich und individuell.
Onboarding & Unterstützung: Gerade für jüngere Generationen wichtig, dass sie nicht “ins kalte Wasser” geworfen werden, sondern begleitet, gecoacht und integriert werden.
Einbindung & Mitwirkung: Teilweise Mitbestimmung oder Einblicke in strategische Themen, besonders attraktiv für Gen Z/Y.
Fazit & Handlungsempfehlungen
Die schlechte Nachricht: Keine bahnbrechenden neuen Erkenntnisse. Aber die gute Nachricht: Wir machen prinzipiell vieles richtig. Kolleg:in KI kann also sehr gut unterstützen – aber bitte (noch) nicht ohne humanen Händchenhalter und Feintuner. Aber im Team läuft es. Brauchbare Empfehlungen gibt es allemal, sehr gute Umsetzung nur mit human touch.
Hier nochmal die wichtigsten Findings - nach Meinung der KI:
Es gibt nicht die perfekte Stellenanzeige — sondern ein Gerüst, das sich modular anpassen lässt, um unterschiedliche Generationen gleichzeitig zu erreichen.
Transparenz (Gehalt, Arbeitsbedingungen), Authentizität, kurze, strukturierte Inhalte, visuelle und multimediale Elemente sowie mobilfreundliches Design sind heute fast zwingend, besonders für jüngere Generationen.
Ebenso wichtig ist, dass das, was in der Anzeige steht, danach auch gelebt wird — sonst leidet das Employer Branding.
Um möglichst viele Generationen anzusprechen, lohnt sich ein Multikanal-Ansatz, bei dem (je nach Zielrolle) digitale Kanäle und klassische ergänzende Kanäle kombiniert werden.
Im Recruiting selbst müssen Unternehmen schnell, respektvoll und klar agieren — langsame, intransparente Prozesse sind heute ein großer Wettbewerbsnachteil.
Leider wird das immer noch von sehr vielen Recruiting-Abteilungen suboptimal umgesetzt – sozusagen "human failure". Das hat aber oft andere Ursachen an anderen Stellen im Unternehmen. Grüsse gehen an raus an die Kolleg:innen im Marketing und der IT. ;-)
Kommentare