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Der Achtstundentag fällt – aber nur für die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland. Was die Arbeitszeitreform 2026 für Stellenanzeigen, Employer Value Proposition und Fairness im Recruiting bedeutet.

Recruiting-Automatisierung ist längst keine Zukunftsvision mehr. Die Adoption hat sich in einem einzigen Jahr von 26 auf 43 Prozent aller HR-Funktionen erhöht — und Gartner prognostiziert, dass bis 2027 rund 81 Prozent aller Recruiting-Funktionen KI-gestützte Tools einsetzen werden. Der Druck ist real: Wer nicht automatisiert, verliert Zeit, Geld und Wettbewerbsfähigkeit. Und trotzdem ist die entscheidende Frage nicht, ob man automatisiert. Sie lautet: wo. Denn viele Teams au

Employee-Referral-Programme gehören zu den ältesten Instrumenten im Recruiting. Gleichzeitig gehören sie zu den am häufigsten unterschätzten. Die Datenlage ist seit Jahren stabil: Empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten zeigen im Schnitt eine bessere Performance, höhere Retention und kürzere Time-to-Hire. LinkedIn Talent Solutions und SHRM bestätigen diesen Trend regelmässig in ihren Analysen. Trotzdem bleibt der tatsächliche Einfluss in vielen Organisationen überschaubar. Pr

Viele Unternehmen sprechen über Employer Branding und meinen damit eigentlich Recruiting-Kampagnen. Andere investieren in Social-Media-Content und wundern sich, warum trotzdem kaum qualifizierte Bewerbungen eingehen. Wieder andere schalten hektisch Job Ads, obwohl das eigentliche Problem die fehlende Arbeitgeberpräferenz ist. Das Ergebnis: viel Aktivität, wenig System. Dabei verfolgen Employer Branding und Recruitment Marketing unterschiedliche Ziele. Sie greifen ineinander,

Mercedes-Benz sorgt mit dem Satz "für das gleiche Geld mehr arbeiten" für Aufruhr. Ein Meinungsbeitrag darüber, was Top-Management-Kommunikation mit der Arbeitgebermarke macht.

Nur 26 Prozent der Bewerber:innen in Nordamerika beschreiben ihre letzte Bewerbungserfahrung als wirklich gut. Der Rest hat sich irgendwie durchgekämpft, wurde ignoriert, hat abgebrochen oder zieht heute andere Schlüsse – nicht über die Stelle, sondern über das Unternehmen dahinter. Diese Zahl müsste ein Weckruf sein. Stattdessen ist sie Teil eines Musters, das sich seit Jahren kaum verändert hat: Candidate Experience gilt in den meisten TA-Strategien als wichtig (über 90 Pro

Ein Artikel in Fast Company hat es kürzlich auf den Punkt gebracht: Selbst in einer Welt voller KI-Tools, automatisierter Workflows und intelligenter Wissensmanagementsysteme gilt nach wie vor: Wenn eine Schlüsselperson das Unternehmen verlässt, fängt man von vorne an. Das klingt nach einem altbekannten Problem. Aber die Kosten dahinter haben eine neue Dimension erreicht. Was dem Unternehmen entgeht Wenn jemand kündigt, verliert das Unternehmen nicht nur eine Arbeitskraft. Es

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Nicht durch einen einzelnen technologischen Umbruch. Nicht durch einen neuen Recruiting-Kanal. Sondern durch etwas deutlich Grundsätzlicheres: Erstmals arbeiten 2026 fünf Generationen gleichzeitig im selben Arbeitsmarkt. Babyboomer bleiben länger aktiv. Generation X besetzt weiterhin viele Führungs- und Spezialistenrollen. Millennials dominieren einen grossen Teil des Fachkräftemarktes. Gen Z prägt den Berufseinstieg und die Nachwuchsrekru

Recruiting war schon immer dynamisch. Neue Tools, neue Prozesse, neue Marktbedingungen. In den letzten Jahren hat sich das Tempo jedoch massiv erhöht. Applicant Tracking System (ATS)-Migrationen, KI-Implementierungen, Reorganisationen, Budgetanpassungen, neue Compliance-Vorgaben wie der EU AI Act. Strategisch alles nachvollziehbar. Operativ oft gleichzeitig. Genau hier beginnt das Problem: Change Fatigue. Change Fatigue beschreibt einen Zustand mentaler und emotionaler Erschö

Viele Talent-Acquisition-Teams (TA) investieren enorme Energie in Sourcing, Auswahl, Interviewführung und Vertragsverhandlungen. Der Vertrag wird unterschrieben. Alle atmen durch. Und dann beginnt intern bereits der nächste Case. Das ist für mich ein struktureller Denkfehler. Laut dem BambooHR-Onboarding-Survey überlegen 30–50 % der Neuzugänge, in den ersten 45 Tagen zu kündigen. Das ist keine Randnotiz. Das ist ein strategisches Risiko. Wer sich ernsthaft mit Candidate Exper

Source of Hire gehört zu den meistgenutzten Kennzahlen im Recruiting. Gleichzeitig ist sie eine der am häufigsten missverstandenen. In vielen Applicant-Tracking-Systemen (ATS) wird genau eine Quelle erfasst. Die Letzte. Der Klick vor der Bewerbung. Fertig. Das Problem: Kandidatinnen und Kandidaten entscheiden sich nicht in einem einzigen Moment. Laut verschiedenen Analysen aus dem HR-Tech-Umfeld bewegen sie sich typischerweise über mehrere Touchpoints hinweg, bevor sie sich b

Employer Branding hat in vielen Unternehmen ein erstaunliches Kommunikationsproblem: Die Diskussion dreht sich oft um Content: Karriereseiten, LinkedIn-Posts, Mitarbeitervideos, Kampagnen. Ganze Projekte werden gestartet, um Botschaften zu schärfen oder die Employer Value Proposition (EVP) visuell aufzubereiten. Das Resultat ist meist professionell produziert – und dennoch verpufft die Wirkung erstaunlich schnell. Der Grund liegt selten im Content selbst. Der eigentliche Mark

Talent Acquisition hat heute kein Datenproblem. Im Gegenteil. Applicant-Tracking-Systeme (ATS), Sourcing-Tools und Analytics-Plattformen liefern eine Fülle an Kennzahlen. Time-to-Fill, Cost per Hire, Funnel-Conversion, Source-of-Hire – alles sauber visualisiert. Und trotzdem bleibt die Wirkung im Executive-Meeting oft überschaubar. Die Folie erscheint, man nimmt sie zur Kenntnis, dann geht es zurück zu Umsatz, EBIT und Forecast. Das ist kein Zufall. Das Gartner HR Analytics

...denn sie sind heute ein Muss. Ohne wenn und aber. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen wird viel geredet – selten aber präzise. Meist geht es um Sterne, um „unfaire Bewertungen“ oder um die Frage, ob man darauf überhaupt reagieren sollte. Diese Diskussion greift zu kurz. Denn Arbeitgeberbewertungsplattformen sind weder ein Tool-Problem noch ein Kommunikationsphänomen. Sie sind ein Beobachtungsinstrument für die organisationale Realität. Sie zeigen nicht, wie sich Unterneh

Zwei Stunden Arbeit in eine Bewerbung investiert, sorgfältig formuliert, auf die Stelle zugeschnitten – und dann: Funkstille. Nicht wegen mangelnder Passung, sondern weil die Stelle vielleicht nie zur Besetzung vorgesehen war. Willkommen bei den "Phantom Jobs" – Stellenanzeigen ohne echte Besetzungsabsicht. Die Zahlen sind alarmierend: Laut einer aktuellen Studie von Clarify Capital sind 21 Prozent aller Job Postings auf grossen Plattformen Geister-Anzeigen. Das ist kein Rand

Gerade Deutschland hat ja von seinem Kanzler gelernt, dass all dieser neumodische Kram, wie Teilzeitarbeit, Remote-Work und flexibles Arbeiten, des Teufels ist und man gefälligst wieder mehr muss. Was ich von dieser oberlehrerhaften Attitüde halte, ist, glaube ich, nicht schwer zu erraten. Da lohnt sich vielleicht mal ein Blick nach Asien. Dort arbeitet man übrigens sehr viel, aber man hat erkannt, dass die Welt sich weiterdreht und passt sich an. Ein spannendes Modell ist in

Der Arbeitsmarkt wirkt derzeit paradox. Unternehmen investieren sichtbar in Künstliche Intelligenz, Automatisierung und Effizienzprogramme. Gleichzeitig verdichten sich Meldungen über Hiring Freezes, Stellenabbau und verschlossene Einstiegstore – oft in genau jenen Funktionen, die noch vor Kurzem als „Zukunftsjobs“ galten. Für viele Beschäftigte und Kandidat:innen entsteht daraus kein Bild von Aufbruch, sondern eines von Unsicherheit. Diese Gleichzeitigkeit ist weder ein Ausr

Amazon verkündet lautstark, 250.000 neue Mitarbeitende einzustellen. Gleichzeitig besetzen Dutzende andere Unternehmen Hunderte von Positionen intern um – ohne ein einziges Wort nach aussen. Zwei komplett gegensätzliche Strategien, beide mit demselben Ziel: die richtigen Leute an die richtigen Stellen zu bringen. Die HR-Welt hat diese Ansätze inzwischen mit Begriffen belegt: "Loud Hiring" und "Quiet Hiring". Doch die Diskussion darüber, welcher Ansatz der bessere ist, führt i

5+1 oft verübte Absage-Sünden im Recruiting und was sie über Prozesse, Kultur und Professionalität verraten. Recruiting ist ein erstaunliches Feld und es ist mein Feld. Ohne Wenn und Aber. Und deshalb heute mal ein Thema, welches mich ärgert, weil es unnötig und überflüssig ist und unserer Profession schweren Schaden zufügt. Die schlechten Absagen. Unternehmen investieren grossen Aufwand in Employer Branding, Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen und Hochglanz-Imagevideos.

In vielen Unternehmen endet die Arbeit an der Employer Value Proposition (EVP) mit einer schönen Karriereseite. Drei bis fünf Schlagworte, ein paar Bilder lächelnder Mitarbeitender – und fertig ist die Arbeitgebermarke. Strategisch ist das allerdings ungefähr so wirkungsvoll wie ein Fitnessabo ohne Training. Der Denkfehler liegt meist im Verständnis der EVP selbst. Viele Organisationen betrachten sie als Endprodukt. Als Claim. Als Marketingbotschaft. In Wirklichkeit ist eine