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Betriebsratswahlen, verschärfte BAG-Linie zu § 87 BetrVG, Transparenzpflicht seit August 2026: Warum der Betriebsrat bei KI-Recruiting-Software zur ersten, nicht letzten Hürde wird.

Es gibt einen Moment in vielen Talent-Acquisition-Teams, der sich zunehmend unangenehm anfühlt: Man hat den Screening-Prozess mit KI ausgestattet, die Bewerbungseingänge sind höher als je zuvor, die Shortlists kommen schneller – und trotzdem fühlt sich die Qualität der Auswahlentscheidungen nicht besser an. Manchmal sogar schlechter. Das ist kein Zufall. Es ist die logische Konsequenz eines Systems, das sich selbst ausgehebelt hat. Das Dilemma: Wenn KI gegen KI antritt Stelle

Der Digital Omnibus verschiebt die Hochrisiko-Pflichten des EU AI Act für Recruiting-KI auf Dezember 2027. Was trotzdem seit August 2026 gilt – und warum Abwarten die teuerste Option ist.

Recruiting-Automatisierung ist längst keine Zukunftsvision mehr. Die Adoption hat sich in einem einzigen Jahr von 26 auf 43 Prozent aller HR-Funktionen erhöht — und Gartner prognostiziert, dass bis 2027 rund 81 Prozent aller Recruiting-Funktionen KI-gestützte Tools einsetzen werden. Der Druck ist real: Wer nicht automatisiert, verliert Zeit, Geld und Wettbewerbsfähigkeit. Und trotzdem ist die entscheidende Frage nicht, ob man automatisiert. Sie lautet: wo. Denn viele Teams au

KI-Recruiting-Tools sind gerade unglaublich günstig. Zu günstig. Die führenden Anbieter verkaufen ihre Produkte weit unter Selbstkosten – finanziert durch Milliarden an Venture Capital, das nicht ewig fließen wird. Warum das ein strategisches Risiko für TA-Teams ist – und welche vier Fragen du jetzt stellen solltest.

Wie KI-Matching-Engines interne Talent-Marktplätze von der digitalen Pinnwand zur echten Besetzungsmaschine machen – Technik, Zahlen, Grenzen.

Was Recruitment Process Outsourcing 2026 wirklich leisten kann, welche Modelle es gibt und worauf TA-Verantwortliche vor der ersten Ausschreibung achten sollten – ein Überblick zum Einstieg.

Ein Bewerbermanagementsystem altert selten am Code, sondern am Prozess. Zehn Betrachtungsfelder, vier Reifegrade und vier Optionen zeigen, wie eine ATS-Bewertung wirklich funktioniert – inklusive aktuellem EU-AI-Act-Update.

Es gibt einen Satz, der in Recruiting-Teams regelmässig fällt, wenn das Thema Sourcing aufkommt: „Wir machen das über LinkedIn.“ Gemeint ist damit meist eine Kombination aus LinkedIn Recruiter, gelegentlichen InMails und dem Glauben, dass man mit einem guten Profil und etwas Ausdauer die richtigen Kandidat:innen schon finden wird. 2026 ist dieser Satz nicht falsch. Aber er ist gefährlich unvollständig. LinkedIn hat sich in den letzten zwölf Monaten so grundlegend verändert, d

Update zur OpenAI Jobs Platform: Was seit Zertifizierungs-Launch, Indeed-Integration in ChatGPT und dem Rückzug von Fidji Simo wirklich passiert ist – und was das für DACH-Recruiting bedeutet.

In seiner Kolumne in der Personalwirtschaft berichtet mein hochgeschätzter Kollege Marcus Merheim von einer Recruiterin die auf eine Ausschreibung 340 Bewerbungen erhalten hat, davon 280 offensichtlich mit KI verfasst. Kein Tippfehler, keine schräge Formulierung, keine Ecke und Kante – nur durchgängig kompetent klingender Text, der genauso gut an hundert andere Unternehmen hätte rausgehen können. Rund 80 Prozent KI-Anteil bei einem einzigen Bewerbungseingang. Kein Einzelfall,

Dass Bewerbungen heute mithilfe unserer virtuellen, supersmarten Bewerbungshelfer erstellt werden, ist mittlerweile – ob man das gut findet oder nicht – etabliert. Aber wie sieht es danach aus? In vielen Unternehmen im DACH-Raum endet kein Auswahlprozess ohne persönliches Kennenlernen vor der Vertragsunterzeichnung. Und genau deshalb bleibt KI-gestützter Candidate Fraud lange unsichtbar. Nicht, weil er im persönlichen Gespräch funktioniert – sondern weil er dort endet. Das Pr

Recruiting leidet selten an zu wenig Aktivität. Aber oft an zu wenig Überblick. Jobs werden ausgeschrieben, Sourcing-Listen erstellt, Interviews geführt. Trotzdem bleibt das Gefühl: Wir reagieren mehr, als wir steuern. Genau hier setzt Talent Mapping an. Nicht als Buzzword, sondern als strukturelle Antwort auf einen fragmentierten Arbeitsmarkt – und als Disziplin, die durch künstliche Intelligenz (KI) erstmals wirklich skalierbar wird. Was Talent Mapping überhaupt ist – und w

Künstliche Intelligenz ist im Recruiting längst kein Experimentierfeld mehr. CV-Parsing, Matching-Algorithmen, Chatbots und automatisierte Terminierung gehören zum Alltag vieler Talent-Acquisition-Teams. Der nächste Schritt ist folgerichtig: das Interview selbst. Immer mehr Anbieter versprechen, mit KI-gestützten Video-Interviews Vorauswahl, Objektivität und Skalierbarkeit zu vereinen. Kandidat:innen beantworten standardisierte Fragen, während Algorithmen Sprache, Wortwahl, S

Der EU Artificial Intelligence Act (EU AI Act) ist seit dem 1. August 2024 in Kraft – das wissen die meisten. Was erheblich weniger bekannt ist: Recruiting gehört zu den am stärksten regulierten Bereichen des Gesetzes. Fast alle KI-gestützten Hiring-Tools fallen in die höchste Risikoklasse, für die ab August 2026 umfangreiche Compliance-Pflichten gelten. Wer jetzt noch nicht angefangen hat, spielt auf Zeit. Was müssen Talent-Acquisition-Teams bis wann erledigt haben – und wo

Diese Woche stand für mich ein Event-Highlight des Jahres an: Die Mutter aller HR Barcamps: das #HRBC in Berlin. Seit dem ersten Event in 2012 - damals noch in Sarah Wiener's guter Stube bin ich Fan und Teilnehmer des HR Barcamps. Beim HR Barcamp Berlin merkt man jedes Jahr sehr schnell, ob sich HR gerade in einer Komfort- oder in einer Orientierungsphase befindet. Dieses Mal war es eindeutig Letzteres. Und das war spannend, wie schon seit Jahren nicht mehr. Krise hat halt

Microsoft Copilot, ChatGPT & Co. werden im Recruiting und Sourcing zunehmend eingesetzt. Lebenslauf hochladen, LinkedIn-Profil analysieren lassen, Persönlichkeit und Intelligenz einschätzen – fertig ist die „smarte Vorauswahl“. Klingt effizient. Ist es das aber auch? Eine aktuelle Studie von Tobias Marc Härtel im Journal of Business and Psychology hat genau das untersucht. 406 LinkedIn-Profile wurden von Microsoft Copilot analysiert. Die Personen dahinter hatten zuvor echte

Viele Jahre war meine eigene Haltung klar – und sie dürfte für viele Recruiting-Teams im DACH-Raum vertraut klingen: Fokus auf die grossen Player im Jobboard-Markt, allen voran LinkedIn , ergänzt durch Indeed, StepStone. jobs.ch karriere.at oder andere "Big Player" in der jeweiligen Region. Die Logik dahinter war sauber, rational und gut begründbar. Maximale Reichweite, einfache Prozesse, klare Skaleneffekte. Ein Vertrag, ein Reporting, planbare Volumina. Fertig. Der kürzlic

Recruiting ist längst kein linearer Prozess mehr Die Art und Weise, wie Menschen mit Unternehmen in Kontakt treten, hat sich radikal verändert. Bewerbende bewegen sich nicht mehr entlang eines klaren, vorhersehbaren Funnels – sie begegnen Arbeitgebern über eine Vielzahl von Touchpoints : Karriereseiten, Social Media, Bewertungsplattformen, persönliche Kontakte, Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen und mehr. Diese Vielfalt ist Chance und Herausforderung zugleich. Sie bedeutet: R

Die Vorstellung, dass Prompting-Fähigkeiten – also die Kunst, die „richtigen Worte“ in ein KI-System zu tippen – der Schlüssel zum Erfolg im Einsatz generativer KI wären, war bislang eines der Topthemen, auch in der Talentgewinnung. Viele Organisationen investierten in Prompt-Bibliotheken, Trainings und Zertifikate, in der Hoffnung, damit Effizienz- und Qualitätsgewinne zu erzielen. Doch spätestens jetzt zeigen sich zwei Dinge klar: Prompting per se löst keine strategischen P