Aufatmen mit Vorbehalt: EU AI Act für Recruiting-KI erst 2027 – was TA-Teams jetzt trotzdem tun sollten

Es gibt diesen einen Moment, in dem eine Frist im Kalender plötzlich grau wird. Der 2. August 2026 war für viele TA-Teams ein solches Datum. Rot markiert, mit Vorlauf, mit einem halb fertigen Massnahmenplan daneben. Und dann kam der Digital Omnibus – und schob den Termin um sechzehn Monate nach hinten.

Die Erleichterung ist verständlich. Sie ist leider nur teilweise unbegründet. Denn verschoben wurde nicht "der AI Act", sondern ein klar abgegrenzter Teil davon. Wer das verwechselt, baut sich ausgerechnet in dem Jahr eine Compliance-Lücke, in dem die Aufsichtsbehörden ihre Strukturen fertig aufstellen.

Kurz zur Einordnung: Zum EU AI Act gab es hier bereits einen Grundlagenbeitrag – "Wenn der Algorithmus zum Compliance-Risiko wird", damals mit dem Stichtag August 2026 als Fluchtpunkt. Dieser Text ist bewusst kein zweiter Grundlagenartikel, sondern ein Update: Was hat sich durch den Omnibus geändert, was gilt seither wirklich, und wo führt die Erleichterung in die Irre. Wer die Basics nachlesen will, findet sie dort.

Was tatsächlich verschoben wurde

Am 24. Juli 2026 wurde die Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 im Amtsblatt veröffentlicht, drei Tage später trat sie in Kraft. Ihr Kern für Recruiting: Die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-KI nach Anhang III – und dazu gehört so ziemlich alles, was Kandidat:innen sortiert, bewertet oder rankt – gelten erst ab dem 2. Dezember 2027. Ist die KI in ein reguliertes Produkt eingebettet (Anhang I), sogar erst ab dem 2. August 2028.

Das betrifft die schwere Artillerie: Risikomanagementsystem, technische Dokumentation, Datenqualitätsanforderungen, Protokollierung, Konformitätsbewertung, Registrierung. Also genau die Punkte, an denen die meisten Projekte im Frühjahr 2026 hängen geblieben sind, weil die harmonisierten Normen dazu schlicht noch nicht fertig waren.

Wichtig ist auch, was der Omnibus nicht getan hat: Recruiting bleibt Hochrisiko. Es gibt keine Neuklassifizierung, keine Entwarnung in der Sache. Und der vielzitierte Satz, ein Mensch schaue ja am Ende drüber, hebt ein System nicht aus der Hochrisikokategorie heraus. Menschliche Aufsicht ist eine Auflage, kein Ausweg.

Was am 2. August 2026 trotzdem scharf gestellt wurde

Hier wird es für alle, die den Kalendereintrag gelöscht haben, unangenehm. Die Transparenzpflichten gemäss Artikel 50 wurden nicht verschoben. Seit dem 2. August 2026 gilt: Wer mit einem KI-System interagiert, muss dies erkennen können. Synthetisch erzeugte oder bearbeitete Inhalte müssen gekennzeichnet werden. Für Systeme, die vor diesem Stichtag bereits im Einsatz waren, läuft die Übergangsfrist zum 2. Dezember 2026 aus.

Übersetzt ins Recruiting-Alltagsdeutsch: Der Chatbot auf der Karriereseite, der Vorauswahl-Dialog im Bewerbungsformular, das KI-generierte Interviewfeedback, die synthetische Stimme im Screening-Call – all das braucht einen Hinweis. Nicht 2027. Jetzt. Verstösse gegen die Transparenzpflichten können mit bis zu 15 Millionen Euro oder mit drei Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.

Noch länger scharf sind die Verbote aus Artikel 5. Die gelten seit dem 2. Februar 2025, sanktionsbewehrt seit August 2025, und zwar mit dem höchsten Bussgeldrahmen der ganzen Verordnung: bis zu 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des Konzernumsatzes. Für Recruiting relevant sind vor allem drei davon:

• Emotionserkennung am Arbeitsplatz – und dazu zählt auch der Bewerbungsprozess. Jedes Tool, das aus Mimik, Stimmlage oder Sprechtempo auf Motivation, Stress oder Ehrlichkeit schliesst, ist verboten, nicht bloss reguliert.

  
  

• Biometrische Kategorisierung, aus der sich sensible Merkmale ableiten lassen – etwa Herkunft, politische Haltung, Weltanschauung.

  
  

• Social Scoring, wenn daraus benachteiligende Behandlung folgt.

Und: Auch wer solche Systeme nur betreibt, statt sie zu bauen, haftet. Der Verweis auf den Anbieter hilft nicht.

Bleibt Artikel 4, die KI-Kompetenz. Der Omnibus hat ihn abgeschwächt – aus einer Ergebnispflicht wurde eine Bemühenspflicht, Massnahmen zur Förderung statt garantierter Kompetenz. Für Betreiber von Hochrisiko-Systemen bleiben Schulungspflichten allerdings bestehen. Wer das als Freibrief liest, sollte sich den HR-Report 2026 von Gallup ansehen: 81 Prozent der HR-Mitarbeitenden nutzen KI im Alltag, aber nur 4 Prozent der Fachkräfte halten die Beschäftigten für ausreichend darauf vorbereitet. Das ist keine Rechtsfrage mehr, sondern ein Betriebsrisiko.

Der Teil, der nie am AI Act hing

Das grösste Missverständnis rund um die Verschiebung ist ein anderes: Ein erheblicher Teil dessen, was TA-Teams beim KI-Einsatz einschränkt, kommt gar nicht aus der KI-Verordnung.

Artikel 22 DSGVO verbietet Entscheidungen, die ausschliesslich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und erhebliche Auswirkungen haben. Eine Absage gehört dazu. Eine KI darf Lebensläufe strukturieren und priorisieren – aber ein Mensch muss eigenständig bewerten, und ein Abnicken der Rangliste reicht dafür nicht aus. Das galt 2018, das gilt 2026, das gilt unverändert bis 2027.

Dazu kommen in Deutschland § 26 BDSG als Rechtsgrundlage für Bewerberdaten, das AGG mit seiner Beweislastumkehr bei Diskriminierungsindizien – ein algorithmisch erzeugtes Muster ist ein hervorragendes Indiz – sowie § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Letzterer ist der eigentliche Zeitfresser: Wer ein KI-gestütztes Auswahlsystem einführt, braucht eine Betriebsvereinbarung. Die verhandelt sich nicht in vier Wochen.

In der Schweiz sieht die Lage anders aus, aber nicht entspannter. Ein eigenes KI-Gesetz gibt es nicht; der Bundesrat setzt auf bestehendes Recht, punktuelle Anpassungen und die Ratifizierung der Europarats-Konvention, ein Vernehmlassungsentwurf ist für Ende 2026 angekündigt. Das revidierte DSG greift bei KI-gestützter Personendatenbearbeitung ohnehin. Und wer als Schweizer Unternehmen in der EU rekrutiert oder Systeme einsetzt, deren Output in der EU verwendet wird, ist trotz des Marktortprinzips im Anwendungsbereich der EU-Regeln.

Nebenbei: Die Aufsicht wird gerade erst scharf

Ein Detail, das in der Verschiebungsdebatte untergeht: Während die Pflichten nach hinten rutschen, baut sich die Aufsicht nach vorne auf. Das deutsche Durchführungsgesetz zur KI-Verordnung ging im Februar 2026 durchs Kabinett und regelt, welche Behörden zuständig sind – inklusive der Strukturen zur Überwachung genau jener Transparenzpflichten, die eben nicht verschoben wurden. Auf EU-Ebene bündelt der Omnibus die Zuständigkeit stärker beim AI Office, was die Zahl der Ansprechpartner senkt, aber nicht die Zahl der Fragen, die man beantworten muss.

Gleichzeitig bringt der Omnibus echte Erleichterungen mit, die man mitnehmen sollte: verbindliche Definitionen für KMU und Small-Mid-Caps, vereinfachte technische Dokumentation für diese Gruppen sowie eine EU-weite Sandbox. Wer ein mittelgrosses Unternehmen führt, hat also nicht nur mehr Zeit, sondern auch einen etwas leichteren Pfad – vorausgesetzt, jemand kümmert sich rechtzeitig darum, ihn zu nutzen.

Warum "wir warten mal ab" die teuerste Option ist

Sechzehn Monate klingen nach viel. Rechne die Kette einmal durch: Systeminventar, Klassifizierung jedes Tools, Anbieterdokumentation einfordern, Verträge nachverhandeln, Betriebsrat einbinden, Betriebsvereinbarung abschliessen, Prozesse und Rollen definieren, Mitarbeitende schulen. Realistisch sind das zwölf bis achtzehn Monate – wenn nichts dazwischenkommt. Die Verschiebung schafft also keinen Puffer, sondern gerade so ausreichend Zeit.

Dazu kommt der Beschaffungseffekt. Jeder Vertrag mit einem Recruiting-Tech-Anbieter, der 2026 über 2027 hinaus unterschrieben wird, muss die Konformitätszusagen bereits enthalten. Wer das erst 2027 nachverhandelt, verhandelt aus der schwächsten denkbaren Position: mitten in der Laufzeit, mit einer Frist im Nacken.

Und ein dritter Punkt, den man leicht übersieht: Die Anwaltskanzlei Gleiss Lutz ordnet den Omnibus als praxisorientierte Anpassung ein, nicht als Deregulierung – die Kernpflichten bleiben unverändert. Wer die Verschiebung als Richtungswechsel liest, liest sie falsch.

Und noch ein Aspekt, der selten mitgedacht wird: Kandidat:innen interessiert der Geltungsbeginn nicht. Die Frage "Entscheidet über meine Bewerbung ein Mensch oder ein Modell?" wird längst gestellt – in Gesprächen, auf Bewertungsplattformen, in Netzwerken. Eine saubere, verständliche Antwort darauf in 2026 ist ein Employer-Branding-Argument und kein Compliance-Formular. Wer sie erst 2027 formuliert, weil der Gesetzgeber dann fragt, hat den nützlicheren Teil des Themas verpasst.

Die Hausaufgaben, die trotzdem fällig sind

Fünf Dinge, die keinen Aufschub vertragen:

Inventar.

Jedes KI-Element im Prozess erfassen – auch das, was der Anbieter als "smartes Matching" verkauft und nicht als KI bezeichnet. Verschoben ist der Geltungsbeginn bestimmter Hochrisiko-Regeln, nicht die Pflicht, heute zu wissen, was im Einsatz ist.

Artikel-5-Check.

Prüfen, ob irgendwo eine Emotions- oder Persönlichkeitsanalyse aus Video, Stimme oder Sprechverhalten stattfindet. Falls ja: abschalten. Das ist kein Projekt, sondern ein Notfall.

Transparenz nachziehen.

Chatbots, automatisierte Antworten, KI-generierte Texte im Kandidatenkontakt kennzeichnen. Frist war August 2026, für Altsysteme läuft sie im Dezember 2026 aus.

Menschliche Entscheidung dokumentieren.

Nicht behaupten, sondern nachweisbar machen: Wer hat auf welcher Grundlage entschieden, und was hat die KI dazu beigetragen?

Verträge und Mitbestimmung parallel starten.

Beides hat lange Vorlaufzeiten und lässt sich nicht komprimieren.

Das eigentliche Fazit

Der Digital Omnibus ist eine gute Nachricht für alle, die ehrlich vorbereitet waren und an fehlenden Normen gescheitert sind. Für alle anderen ist er eine Einladung, ein Problem zu vertagen, das sich nicht vertagen lässt – weil die Hälfte davon nie an diesem Datum hing.

Die ehrlichste Zusammenfassung: Der schwere Teil kommt später. Der unangenehme Teil ist längst da.

Quellen

• Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus-Verordnung zur künstlichen Intelligenz), EUR-Lex

• ITMR Legal: "Digital Omnibus zur KI: Was am AI Act wirklich verändert wird"

• Gleiss Lutz: "Vereinfachung der KI-Verordnung (Digital-Omnibus)"

• Börse Express: "EU AI Act: Recruiting-KI muss erst bis Dezember 2027 konform sein"

• SRD Rechtsanwälte: "AI Act Fristverlängerung – was gilt wirklich ab 2. August 2026?"

• Haufe: "Digital Omnibus: Was ändert sich an der KI-Verordnung?"

• EU AI Verordnung: "Art. 5 EU AI Act – Verbotene KI-Praktiken im Überblick"

• Personalwirtschaft: "EU AI Act – Diese HR-relevanten Regeln gelten bereits ab jetzt"

• Compound Law: "KI im Recruiting in Deutschland: DSGVO, AI Act und Betriebsrat 2026"

• ad-hoc-news: "HR-Report 2026: 81 Prozent nutzen KI, aber nur 4 Prozent sind vorbereitet"

• Bundesrat (CH): "KI-Regulierung – Bundesrat will Konvention des Europarats ratifizieren"

• Swiss-Press: "KI-Regulierung in der Schweiz 2026: Was Unternehmen jetzt wissen sollten"

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