Passion4Talents - Der Blog

Stellenanzeigen sind ein paradoxes Kommunikationsformat. Sie sollen informieren, begeistern, Erwartungen steuern, rechtlich korrekt sein und bitte möglichst niemanden ausschliessen. Gleichzeitig haben sie im Schnitt weniger als 30 Sekunden Aufmerksamkeit. Wer in dieser Zeit nicht überzeugt, wird weggeklickt. Nicht aus Desinteresse, sondern aus Effizienz. Genau hier entfaltet Sprache ihre Wirkung. Worte entscheiden darüber, ob sich jemand angesprochen fühlt, ob Vertrauen entst

Diese Woche stand für mich ein Event-Highlight des Jahres an: Die Mutter aller HR Barcamps: das #HRBC in Berlin. Seit dem ersten Event in 2012 - damals noch in Sarah Wiener's guter Stube bin ich Fan und Teilnehmer des HR Barcamps. Beim HR Barcamp Berlin merkt man jedes Jahr sehr schnell, ob sich HR gerade in einer Komfort- oder in einer Orientierungsphase befindet. Dieses Mal war es eindeutig Letzteres. Und das war spannend, wie schon seit Jahren nicht mehr. Krise hat halt

Microsoft Copilot, ChatGPT & Co. werden im Recruiting und Sourcing zunehmend eingesetzt. Lebenslauf hochladen, LinkedIn-Profil analysieren lassen, Persönlichkeit und Intelligenz einschätzen – fertig ist die „smarte Vorauswahl“. Klingt effizient. Ist es das aber auch? Eine aktuelle Studie von Tobias Marc Härtel im Journal of Business and Psychology  hat genau das untersucht. 406 LinkedIn-Profile wurden von Microsoft Copilot analysiert. Die Personen dahinter hatten zuvor echte

Die aktuellen Klagen gegen Workday  und Eightfold  markieren eine heftige Eskalationsstufe in der Debatte um KI im HR-Umfeld. Zurecht, wie ich finde. Auch wenn hier nur zwei namhafte Anbieter von innovativen Recruiting-Lösungen verklagt werden, treffen die Konsequenzen daraus alle Unternehmen, die algorithmische Systeme im Recruiting einsetzen – und sich dabei zu stark auf Technologie verlassen haben. Alleine die Zulassung der Klage sendet eine klare und richtige Botschaft: A

Recruiter kennen diese Dynamik nur zu gut: Die Vakanz ist kritisch, die Fachabteilung unter Druck, die Erwartungshaltung hoch – und plötzlich kippt die Zusammenarbeit mit dem Hiring Manager. Aus einem anfänglich konstruktiven Austausch werden Spannungen, aus sachlichen Diskussionen emotionale Reibungen, aus Zusammenarbeit ein Machtspiel. Frust entsteht auf beiden Seiten. Dabei verfolgen eigentlich alle dasselbe Ziel: die bestmögliche Besetzung für das Unternehmen. Konflikte z

Eine EVP ist kein Schmuckstück für die Karriereseite, sondern ein Rohstofflager. Viele Unternehmen verwechseln Ergebnis und Ausgangspunkt: Sie formulieren drei schöne Sätze – und wundern sich, dass daraus kein Alltag entsteht. Effizientes Marketing denkt anders. Dort werden Kernbotschaften wie ein Steinbruch behandelt, aus dem ständig neue Formate geschlagen werden. Genau so sollte die Umsetzung im Employer Branding funktionieren. Der Trick ist Reduktion. Drei glaubwürdige Bo

Recruiting endet nicht mit der Stellenanzeige. Ab diesem Moment beginnt der sensibelste Teil der Candidate Journey: die Korrespondenz. Eingangsbestätigungen, Rückfragen, Intervieweinladungen, Absagen. Alles scheinbar operative Kommunikation. In Wirklichkeit hochwirksame Kontaktpunkte. Sprache im Bewerbungsprozess wird intensiver wahrgenommen als in vielen anderen Kontexten. Bewerbende investieren Zeit, Emotion und Hoffnung, ohne Kontrolle über den Ausgang zu haben. Entspreche

Viele Recruiting-Teams leisten täglich enorm viel. Sie besetzen Vakanzen unter hohem Zeitdruck, jonglieren mit Erwartungen von Hiring-Managern, kämpfen gegen den Fachkräftemangel und versuchen gleichzeitig, Kandidaten eine gute Experience zu bieten. Und trotzdem fühlen sich viele Teams nicht wirklich wie eine High-Performance-Einheit. Sie funktionieren – aber sie dominieren ihr Spielfeld nicht. Sie reagieren – aber sie gestalten selten. Echte High Performance im Recruiting fü

Viele Jahre war meine eigene Haltung klar – und sie dürfte für viele Recruiting-Teams im DACH-Raum vertraut klingen: Fokus auf die grossen Player im Jobboard-Markt, allen voran LinkedIn , ergänzt durch Indeed, StepStone. jobs.ch karriere.at oder andere "Big Player" in der jeweiligen Region. Die Logik dahinter war sauber, rational und gut begründbar. Maximale Reichweite, einfache Prozesse, klare Skaleneffekte. Ein Vertrag, ein Reporting, planbare Volumina. Fertig. Der kürzlic

Employer Branding und HR-Kommunikation waren noch nie leise. Aber selten waren sie so austauschbar wie heute. Karriereseiten, Stellenanzeigen und Recruiting-Posts klingen sauber, freundlich und professionell. Gleichzeitig aber auch erstaunlich ähnlich. Seit der flächendeckenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Content-Erstellung hat sich dieser Effekt deutlich verstärkt. Texte entstehen schneller, wirken sprachlich korrekt und sind formal gut strukturiert. Was dabei

Immer wieder begegne ich in Stellenausschreibungen, Organigrammen oder Entwicklungslogiken Formulierungen, die Talent Acquisition implizit als „Einstiegsfunktion“, „Vorstufe“ oder gar als Junior-Ausprägung von HR einordnen. Recruiting als das, was man eben macht, bevor man „richtig“ in HR arbeitet. Diese Sichtweise ist nicht nur fachlich unpräzise – sie ist strategisch gefährlich. Denn sie verkennt, dass HR und Talent Acquisition zwei eigenständige, hochspezialisierte Diszipl

Recruiting ist längst kein linearer Prozess mehr Die Art und Weise, wie Menschen mit Unternehmen in Kontakt treten, hat sich radikal verändert. Bewerbende bewegen sich nicht mehr entlang eines klaren, vorhersehbaren Funnels – sie begegnen Arbeitgebern über eine Vielzahl von Touchpoints : Karriereseiten, Social Media, Bewertungsplattformen, persönliche Kontakte, Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen und mehr. Diese Vielfalt ist Chance und Herausforderung zugleich. Sie bedeutet: R

Employer Branding erlebt gerade den angenehmsten Stress seit der Erfindung von Social Media: Inhalte, Varianten und Formate lassen sich mit generativer KI in einer Geschwindigkeit produzieren, die früher ein kleines Projekt war. Gleichzeitig steigen Erwartungshaltung und Skepsis auf Kandidatenseite. Je leichter Kommunikation skalierbar wird, desto härter wird der Preis für Austauschbarkeit – und desto schneller wird aus einem kleinen Schnitzer ein systemischer Vertrauensschad

Die Vorstellung, dass Prompting-Fähigkeiten – also die Kunst, die „richtigen Worte“ in ein KI-System zu tippen – der Schlüssel zum Erfolg im Einsatz generativer KI wären, war bislang eines der Topthemen, auch in der Talentgewinnung. Viele Organisationen investierten in Prompt-Bibliotheken, Trainings und Zertifikate, in der Hoffnung, damit Effizienz- und Qualitätsgewinne zu erzielen. Doch spätestens jetzt zeigen sich zwei Dinge klar: Prompting per se löst keine strategischen P

Talent Acquisition zu führen ist heute ein Balanceakt auf mehreren Ebenen. Du bewegst dich permanent zwischen Fachkräftemangel, steigendem Erwartungsdruck aus dem Business, KPI-Diskussionen, immer neuen Tools, Employer Branding, Candidate Experience, Teamdynamik und politischem Stakeholder-Management. Wer glaubt, TA-Leadership bestehe hauptsächlich darin, offene Stellen möglichst schnell zu besetzen, greift deutlich zu kurz. Recruiting ist heute eine der strategisch wichtigst

Die digitale Welt verändert sich schneller, als viele Recruiting-Teams hinterherkommen. Während sich über ein Jahrzehnt hinweg alles um Suchmaschinenoptimierung (SEO) drehte, stehen wir heute an der Schwelle zu einem neuen Konzept: Generative Engine Optimization (GEO). GEO beschreibt die Optimierung von Inhalten für KI-gestützte Antwortmaschinen wie ChatGPT, Google AI Overviews, Perplexity oder Microsoft Copilot. Diese Tools werden zunehmend zur primären Informationsquelle fü

Unsichere Märkte, technologische Umbrüche, geopolitische Spannungen und steigende Erwartungen von Mitarbeitenden und Kund:innen prägen aktuell das Umfeld vieler Organisationen. Führung findet heute unter Bedingungen statt, die komplexer, dynamischer und weniger vorhersehbar sind als je zuvor. Genau in diesem Kontext setzt ein aktueller Artikel von Fast Company   ein starkes inhaltliches Signal: Führungsteams sind in solchen Zeiten erfolgreicher, wenn sie gezielt kollaborativ

2026 entscheidet deine Karrierewebsite darüber, ob Kandidat*innen dich überhaupt finden – und zwar sowohl als Mensch als auch über KI-Engines wie ChatGPT, Gemini oder Perplexity. Während klassische Karriereseiten oft wie „Jobbörsen im Corporate Design“ wirken, sollten moderne Karrierewebsites Skills sichtbar machen, für generative KI strukturiert sein und sich mit Analytics wie ein Cockpit steuern lassen. Folgt man den einschlägigen Fachmedien zeigt sich für mich folgendes Bi

(oder: Was wir ab sofort nicht mehr sehen wollen — und was wir endlich besser machen dürfen) Nach dem Wunschzettel kommt jetzt die Pflicht: Wer was kriegt, muss auch was liefern. Hier meine Vorschläge für ein erfolgreiches 2026 in Talent Acquisition: 1. Schluss mit den kryptischen Stellenanzeigen – wir sprechen jetzt wieder „Mensch“ Wir nehmen uns fest vor, in 2026 endlich keine Stellenanzeigen mehr zu formulieren, als würden wir Ersatzteile für einen Teilchenbeschleuniger su

Vor Kurzem bin ich auf Niya.ai aufmerksam geworden, einen Service, der Karrierecoaching und Support via WhatsApp verspricht. Klappt das mit dem kleinen Smartphone-Bildschirm? Wer kennt das nicht: Ein Lebenslauf, der „okay“ aussieht, ein Online-Profil, das nicht wirklich heraussticht, und das Gefühl, auf den Job-Alarm-Knopf zu drücken, ohne dass etwas Relevantes zurückkommt. Genau hier greift Niya.ai an – ein Karriere-Coaching-Bot für WhatsApp, der behauptet, deine Bewerbung