KI-Tools brauchen den Betriebsrat: Was die neue Mitbestimmungspraxis für Recruiting-Software bedeutet

Marcus Fischer

11. Sept.

6 Min. Lesezeit

Ein TA-Leader hat den Business Case durchgerechnet, den Anbieter ausgewählt, die Demo überstanden. Der nächste Schritt ist aus seiner Sicht die IT-Freigabe, vielleicht noch ein Blick der Rechtsabteilung auf den AI Act.

Was in dieser Reihenfolge fast immer fehlt: der Betriebsrat. Nicht als blosse Formalität am Ende, sondern als Gremium, das die Einführung stoppen kann – rückwirkend, per Eilbeschluss, mit einem Verwertungsverbot für alle Daten, die das System bis dahin produziert hat.

Das ist keine theoretische Drohung mehr. Es ist die praktische Konsequenz einer Rechtsprechungslinie, die sich seit 2024 spürbar verschoben hat – und die 2026 gleich aus drei Richtungen zusammenkommt: einer schärferen BAG-Linie zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, den seit 2. August 2026 geltenden Transparenzpflichten des EU AI Act und turnusmässigen Betriebsratswahlen zwischen März und Mai 2026, die vielerorts technisch versiertere Gremien in die Ämter bringen.

Die Linie, die sich verschoben hat

Der Groschen fällt meistens an § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen, sind zwingend mitbestimmungspflichtig – nicht bloss informationspflichtig. Die entscheidende Frage war lange, wie eng "bestimmt" auszulegen ist.

Ein Beispiel für die alte, engere Linie liefert das Arbeitsgericht Hamburg (Az. 24 BVGa 1/24) im Fall einer ChatGPT-Einführung: Weil das Unternehmen selbst keine Eingriffs-, Kontroll- oder Zugriffsmöglichkeit auf das Tool hatte, verneinte das Gericht eine Überwachungseinrichtung im Sinne der Norm – und ordnete die KI-Nutzung dem mitbestimmungsfreien "Arbeitsverhalten" zu, nicht dem mitbestimmungspflichtigen "Ordnungsverhalten". Wer sich auf diese Logik verlässt, argumentiert seit 2026 gegen den Wind: Die neuere BAG-Rechtsprechung stellt zunehmend auf die objektive Eignung zur Überwachung ab, nicht auf die Absicht des Arbeitgebers oder darauf, ob er die Daten tatsächlich auswertet.

Reicht die technische Möglichkeit, Nutzungsverhalten zu protokollieren, aus, ist die Mitbestimmung eröffnet – unabhängig davon, ob sie genutzt wird.

Für Recruiting-Software ist das kein Grenzfall. CV-Parsing mit Ranking, Scoring-Modelle, Gesprächsprotokollierung, sogar ein simpler Nutzungs-Log, wer wann welches Profil geöffnet oder welchen Vorschlag übersteuert hat – all das erfüllt die neue, weite Lesart praktisch automatisch.

Ein Karriereseiten-Chatbot, der Konversationsverläufe speichert, ist erfasst. Ein Interview-Assistent, der Redeanteile oder Reaktionszeiten protokolliert, ist erfasst. Ein Terminbuchungs-Tool, das erfasst, wie schnell eine Recruiterin auf eine Anfrage reagiert, ist erfasst. Selbst ein reines Matching-Tool ohne sichtbares Dashboard ist erfasst, sobald im Hintergrund geloggt wird, welche Vorschläge angenommen und welche verworfen wurden.

Die Schwelle liegt heute so niedrig, dass die eigentlich interessante Frage nicht mehr lautet "trifft § 87 Nr. 6 zu", sondern "wie schnell bekommen wir eine tragfähige Vereinbarung hin".

Wessen Verhalten eigentlich überwacht wird

Hier passiert der häufigste Denkfehler in TA-Teams: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG schützt nicht die Bewerbenden, sondern die eigenen Beschäftigten – in der Regel also die Recruiter:innen, die das Tool bedienen. Ihr Umgang mit der Software, ihre Reaktionszeiten, ihre Übersteuerungsquote gegenüber dem Score: Das sind die Daten, um die es bei § 87 Nr. 6 geht.

Die Bewerbenden kommen über eine andere Tür ins Spiel: § 95 BetrVG gibt dem Betriebsrat Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, und ein KI-Ranking, das systematisch bestimmte Profile bevorzugt, ist eine solche Richtlinie – auch wenn sie niemand so genannt hat, als sie im Tool konfiguriert wurde. Zwei getrennte Ansprüche, zwei getrennte Verhandlungsgegenstände, ein und dasselbe Tool.

Drei weitere Hebel, die selten mitgedacht werden

Neben § 87 Nr. 6 und § 95 BetrVG lohnt der Blick auf drei Normen, die seltener zitiert, aber genauso wirksam sind:

§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verpflichtet zur rechtzeitigen Unterrichtung über die Einführung neuer Arbeitsverfahren – vor der Entscheidung, nicht danach. Ein Mitbestimmungsrecht ist das für sich genommen nicht, aber ein Verstoss macht jede spätere Verhandlung härter, weil der Betriebsrat dann zu Recht von einer vollendeten Tatsache spricht.

§ 80 Abs. 2 und 3 BetrVG gibt dem Gremium ein Informationsrecht über den gesamten KI-Bestand im Betrieb sowie das Recht, dafür externe Sachverständige hinzuzuziehen – auf Kosten des Arbeitgebers. Wer hofft, ein Tool könne "klein" bleiben, weil niemand technisches Verständnis im Gremium hat, irrt zunehmend: Die Betriebsratswahlen 2026 haben in vielen Betrieben Kandidat:innen mit ausgeprägterer IT- und Datenschutzkompetenz in die Gremien gebracht.

§ 94 BetrVG greift, sobald ein KI-System Beurteilungsgrundsätze oder Personalfragebogen-ähnliche Merkmale festlegt – etwa wenn ein Interview-Tool automatisch Kompetenzprofile ausfüllt.

Was passiert, wenn man den Betriebsrat übergeht

Die Konsequenzen sind nicht symbolisch. Verletzt der Arbeitgeber ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, kann der Betriebsrat im einstweiligen Verfügungsverfahren die sofortige Abschaltung des Systems erwirken – Verfahrensdauer oft nur zwei bis sechs Wochen. Parallel dazu droht ein Verwertungsverbot: Ergebnisse aus einer ungeklärt eingeführten KI, also Scores, Rankings, automatisierte Absagen, sind dann arbeitsrechtlich nicht verwertbar. Eine Absage, die auf einem solchen Score beruhte, steht im Streitfall auf tönernen Füssen. Dazu kommen mögliche DSGVO-Bussgelder, wenn die zugrunde liegende

Datenverarbeitung mangels wirksamer Betriebsvereinbarung ohne tragfähige Rechtsgrundlage lief – und, wie in einem früheren Beitrag hier ausführlich behandelt, potenziell die persönliche Haftung der Leitungsebene, weil eine übergangene Mitbestimmung genau die Art von Governance-Lücke ist, die vor Gericht als mangelnde "angemessene Information" gewertet wird.

Der Fahrplan zur Betriebsvereinbarung

Bei kooperativem Vorgehen ist eine KI-Betriebsvereinbarung kein Jahresprojekt. Der realistische Ablauf: zuerst eine Kartierung des KI-Bestands per § 80-Abs.-2-Anfrage, dann die Zuordnung zu den einschlägigen Mitbestimmungstatbeständen, bei Bedarf ein Sachverständiger, anschliessend ein Entwurf und typischerweise drei Verhandlungsrunden. Bei Konsens sind vier bis acht Wochen realistisch. Scheitert die Einigung, entscheidet die Einigungsstelle – das kostet zwei bis vier weitere Monate, aber ein Ergebnis erzwingt sie in jedem Fall.

Inhaltlich hat sich für KI-Betriebsvereinbarungen ein Kernbestand etabliert, den Gewerkschaftsnahe Leitfäden wie Bitkom und der HUMAINE-Werkzeugkasten unabhängig voneinander bestätigen: ein klar abgegrenzter Geltungsbereich, ein abschliessender Zweckkatalog statt einer Pauschalfreigabe, eine Positivliste zugelassener Tools mit Nachtragsverfahren für neue, klare Regeln zur menschlichen Aufsicht (kein vollautomatisiertes Personalverfahren), Schulungspflichten, ein Beschwerdeweg und eine Laufzeit mit Revisionsklausel – üblich sind zwei Jahre, weil sich die Tools schneller ändern als der Verhandlungsrhythmus.

Betriebsratswahlen 2026 als Beschleuniger

Dass ausgerechnet 2026 zum Bruchjahr wird, ist kein Zufall. Die turnusmässigen Betriebsratswahlen zwischen 1. März und 31. Mai 2026 fallen zeitlich fast exakt mit dem Wirksamwerden der AI-Act-Transparenzpflichten am 2. August 2026 zusammen.

Neu gewählte Gremien starten damit direkt in eine Legislaturperiode, in der KI-Themen nicht mehr Randnotiz, sondern Kernagenda sind – und bringen, wie mehrere Fachartikel zu den Wahlen unabhängig feststellen, spürbar mehr Kandidat:innen mit technischer und datenschutzrechtlicher Vorbildung mit als frühere Jahrgänge. Ein Betriebsrat, der Recruiting-Software fachlich einordnen kann, verhandelt anders als einer, der sich auf externe Beratung verlassen muss.

Und in der Schweiz?

Wer aus der Schweiz heraus für ein Team in Deutschland einführt, sollte den Unterschied kennen, statt ihn zu unterschätzen. Die Schweiz kennt kein Pendant zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Das Mitwirkungsgesetz sieht ab 50 Beschäftigten eine Personalkommission vor, sofern mindestens ein Fünftel der Belegschaft das verlangt – ihre Rechte sind aber deutlich schlanker: Informationsrecht über die wirtschaftliche Lage, Konsultationsrecht bei bedeutenden Entscheidungen wie Massenentlassungen, echte Mitentscheidung nur in engen Bereichen wie dem Arbeitsschutz.

Für die Einführung einer KI-Recruiting-Software gibt es damit keinen erzwingbaren Zustimmungsvorbehalt wie in Deutschland. Das heisst nicht, dass Mitwirkung folgenlos ist – aber sie ist Konsultation, keine Verhandlungsmacht mit Vetorecht. Wer Tools grenzüberschreitend ausrollt, tut gut daran, den deutschen Prozess als den strengeren Massstab zu behandeln und die Schweizer Einführung nicht als automatisch einfacher zu unterschätzen, sobald Beschäftigtendaten oder Bewerbendendaten aus der EU mitverarbeitet werden.

Was das für die Tool-Einführung heisst

Die praktische Konsequenz ist unspektakulär, aber wirksam: Den Betriebsrat vor der Anbieterauswahl einbinden, nicht danach. Wer ihn erst informiert, wenn der Vertrag unterschriftsreif ist, verhandelt aus der schwächsten Position und riskiert genau die Verzögerung, die er vermeiden wollte. Wer ihn früh mitnimmt, bekommt oft das Gegenteil: ein Gremium, das technische Fragen mitdenkt, weil es sie verstehen kann – und eine Betriebsvereinbarung, die im Ernstfall die beste Verteidigung ist, nicht das grösste Risiko.

Quellen

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