Wenn 80 Prozent aller Bewerbungen KI-generiert sind: Was das für euren Auswahlprozess bedeutet

Marcus Fischer
vor 7 Tagen
3 Min. Lesezeit

In seiner Kolumne in der Personalwirtschaft berichtet mein hochgeschätzter Kollege Marcus Merheim von einer Recruiterin die auf eine Ausschreibung 340 Bewerbungen erhalten hat, davon 280 offensichtlich mit KI verfasst. Kein Tippfehler, keine schräge Formulierung, keine Ecke und Kante – nur durchgängig kompetent klingender Text, der genauso gut an hundert andere Unternehmen hätte rausgehen können. Rund 80 Prozent KI-Anteil bei einem einzigen Bewerbungseingang. Kein Einzelfall, sondern ein Vorgeschmack darauf, was zur neuen Normalität wird.

Vom Ausnahmefall zur Regel

Die Zahlen bestätigen den Eindruck. Laut der Softgarden-Studie „KI trifft Recruiting 2026" hat sich der Anteil der Bewerbenden, die KI aktiv für ihre Bewerbung nutzen, seit 2023 mehr als verdreifacht – auf inzwischen 43,2 Prozent, allein beim Verfassen von Anschreiben. Rechnet man alle ein, die KI-Nutzung zumindest in Erwägung ziehen, kommen 73,5 Prozent der Bewerbenden zusammen. Auf der anderen Seite des Tisches sieht es anders aus: 68 Prozent der Unternehmen setzen im Recruiting selbst noch keine KI ein. Es entsteht ein Ungleichgewicht – Bewerbende rüsten auf, viele Recruiting-Teams screenen noch wie 2019.

Das Ergebnis: mehr Bewerbungen, mehr Gleichförmigkeit, weniger Unterscheidbarkeit. Und ein Auswahlprozess, der auf ein anderes Bewerbungsvolumen und eine andere Textqualität ausgelegt war.

Warum Screening allein das Problem nicht löst

Der naheliegende Reflex – KI-generierte Bewerbungen erkennen und aussortieren – greift zu kurz, aus zwei Gründen:

Erstens lässt sich KI-Text kaum zuverlässig erkennen, schon gar nicht bei sorgfältig überarbeiteten Anschreiben. Wer hier automatisiert filtert, produziert False Positives und riskiert, gute Kandidat:innen aus formalen Gründen zu verlieren.

Zweitens verschickt eine pauschale Ablehnung von KI-Bewerbungen genau an die Zielgruppe die falsche Botschaft, die gewonnen werden soll: kompetente, technikaffine Kandidat:innen, die ein Werkzeug genutzt haben, das inzwischen so selbstverständlich ist wie die Rechtschreibprüfung.

Screening gegen KI ist ein Wettrüsten, bei dem am Ende KI gegen KI antritt – und zwei Menschen, die eigentlich zueinanderfinden wollen, dazwischen verloren gehen.

Die eigentlich relevante Frage ist ohnehin eine andere: nicht, ob ein Anschreiben von einem Menschen stammt, sondern ob die Person den Job kann.

Vier konkrete Anpassungen für euren Auswahlprozess

Wer aus der Negativspirale aussteigen will, braucht keine bessere KI-Erkennung, sondern einen Auswahlprozess, der weniger anfällig für KI-Rauschen ist:

Anschreiben entwerten oder streichen.

Wenn das Anschreiben ohnehin nie ein verlässlicher Leistungsindikator war, ist jetzt der Moment, es aus der Bewertung zu nehmen oder durch eine kurze, aufgabenbezogene Frage zu ersetzen, die sich nicht in Sekunden generieren lässt.

Skill-based statt dokumentenbasiert screenen.

Strukturierte Kurz-Assessments, konkrete Arbeitsproben oder Fallaufgaben zeigen, was ein Lebenslauf nicht zeigen kann. Der Aufwand pro Kandidat:in steigt leicht, die Trefferquote steigt ebenfalls – und die Vorselektion wird robuster gegen reine Textmassen.

Strukturierte Interviews früher im Prozess.

Ein kurzes, standardisiertes Erstgespräch trennt Signal von Rauschen zuverlässiger als jede Prompt-generierte Bewerbungsunterlage.

Active Sourcing gezielt gegen die Flut einsetzen.

Wo Eingangskanäle von KI-Bewerbungen überflutet werden, verschiebt sich der Hebel in Richtung proaktiver Ansprache der Kandidat:innen, die tatsächlich passen – aufwendiger, aber gegen die Verwässerung durch Masse deutlich widerstandsfähiger.

Keiner dieser Punkte ist über Nacht umgesetzt. Aber jeder Schritt reduziert die Abhängigkeit von einem Dokument, das ohnehin nie gemessen hat, was wirklich zählt.

Was die KI-Bewerbungsflut mit eurer Arbeitgebermarke macht

Der eigentlich unterschätzte Teil der Geschichte: Wie ein Unternehmen mit der KI-Bewerbungswelle umgeht, ist selbst zum Signal geworden – nach aussen. Die Arbeitgebermarke entsteht nicht nur auf der Karriereseite, sondern gerade auch im Prozess: in der Reaktionszeit, im Ton und in der Wertschätzung, die Bewerbende tatsächlich erleben. Wochenlange Funkstille oder eine automatisierte Pauschalabsage wegen vermuteter KI-Nutzung wird genauso weitererzählt wie eine positive Erfahrung – nur schneller und lauter, auf Kununu, LinkedIn oder im Bekanntenkreis.

Wer angesichts steigender Bewerbungszahlen nur an der Screening-Schraube dreht, ohne die Bewerbungserfahrung selbst zu überdenken, riskiert mehr als nur ein paar Fehlbesetzungen. Er riskiert den Ruf, der jede zukünftige Bewerbungsrunde beeinflusst. Die KI-Bewerbungsflut ist damit weniger ein Technologieproblem als ein Belastungstest für die eigene Employer-Branding-Substanz – und dafür, ob Prozesse auch unter Volumendruck noch nach Haltung aussehen statt nach reiner Abwehr.

80 Prozent KI-generierte Bewerbungen sind nicht nur ein Warnsignal für die Zukunft, sondern auch Bestandsaufnahme der Gegenwart. Wer jetzt nur nachrüstet, um KI-Bewerbungen zu erkennen und auszusortieren, verlängert das Wettrüsten. Wer stattdessen den Auswahlprozess so umbaut, dass tatsächliche Skills sichtbar werden – und die Bewerbungserfahrung dabei im Blick behält – macht aus der Flut einen Wettbewerbsvorteil.