«Die ältesten Geigen spielen die besten Melodien»: Warum Unternehmen Recruiting 50+ im Recruiting-Mix haben sollten.

Die Debatte um den Fachkräftemangel dreht sich oft um «mehr Nachwuchs», «mehr Zuwanderung» und «mehr Automatisierung». Was viel zu selten auf der Agenda steht: das riesige, sofort verfügbare Potenzial erfahrener Fach- und Führungskräfte 50+. Schon wieder dieses Thema? Ja. Warum? Weil es wichtig ist. Ich hatte kürzlich – wieder einmal, wie schon 2023 bei RecruitingConventionTV von Prospective und 2024 anlässlich des RecruitingCircle, ebenfalls ein Event organisiert von Prospective und im HRsnack Vodcast von Christoph Athanas – das Vergnügen, in Basel einen Impuls zum Thema vor einem kompetenten Fachpublikum geben zu dürfen. Meine Empfinden: Die Situation ist nochmals angespannter geworden. In der Presse finden sich mehr und mehr Berichte zum Thema – oft leider sehr aufgebauscht und empörungshaschend.

Aber es gibt auch Seriöses: am 15.11. erscheint eine Studie der Beratung von Rundstedt und Partner und die Vorankündigung klingt vielversprechend.

Daher hier heute ein Überblick, basierend auf meinem Impuls, über dieses so wichtige Thema.

Titelfolie des Impulsvortrags

Der demografische Reality-Check

Die Erwerbsbevölkerung altert – Punkt. In der Schweiz waren bereits 2020 rund 33,5 % der Erwerbstätigen 50 Jahre oder älter; das Durchschnittsalter stieg zwischen 1991 und 2022 von 39 auf 42 Jahre. Und die vielleicht wichtigste Feststellung:

Seit 2018 stellen die Über-50jährigen einen grösseren Anteil am Schweizer Arbeitsmarkt als die Unter-30jährigen.

Das ist keine «Welle von morgen», sondern der Status quo.

Wer Fachkräfte 50+ ignoriert, rekrutiert gegen die Realität. 

Gleichzeitig liegt die ILO-Arbeitslosenquote älterer Erwerbspersonen höher als im Gesamtdurchschnitt. Viele steigen vorzeitig aus – nicht immer freiwillig. Bemerkenswert: Jede:r Fünfte wäre bereit, kurzfristig wieder einzusteigen. Das Signal:

Es mangelt weniger an Bereitschaft als an passenden Brücken, zurück in die Beschäftigung. 

Ageism verstehen: Wo Vorurteile herkommen

Altersdiskriminierung – kurz Ageism – ist selten böse Absicht, meist unbewusste Verzerrung. Eine spannende aktuelle Studie identifiziert drei Treiber für die Entstehung von Ageism.:

• Stereotype («alt = langsam, teuer, unflexibel»),

• ein «Hungry Spirit» (Wettbewerbssog um Status und Ressourcen, deren Verbrauch durch reifere Arbeitnehmer:innen negativ gewertet wird) und

• maskuline Dominanzmuster (die Schwächere abwerten – dazu werden Ältere fälschlich gezählt)

Diese Faktoren prägen Sprache, Entscheidungen und die «gefühlte» Eignung im Hiring – oft, ohne dass jemand es merkt. Genau hier muss moderne Personalarbeit ansetzen. 

Das Wertversprechen der Ü50: Stabilität, Know-how, Wirkung

Die Stärken erfahrener Talente sind nicht nostalgische Trophäen, sondern Zukunftsressourcen:

• Erfahrung & Know-how: Jahrzehnte an Branchenwissen, Prozesskompetenz und Mustererkennung – extrem wertvoll in komplexen, regulierten oder kundennahen Umgebungen.

• Stabilität & Loyalität: Geringere Wechselneigung, höhere Bindung – ein Gegenmittel zur «High-Churn-Kultur».

• Soziale Reife & Führungsstärke: Gelassenheit in Stresssituationen, klare Kommunikation, Konfliktfähigkeit – Booster für Teamleistung und Kundenzufriedenheit.

• Diversität im Denken: Altersgemischte Teams sind messbar kreativer und produktiver als homogene Gruppen.

Kurz: Integration von 50+ Fachkräften steigert Qualität, Verlässlichkeit und Teamwirkung – nicht als «Erinnerung an früher», sondern als Leistung für morgen. 

Natürlich gibt es Herausforderungen: technologische Anpassung, manchmal andere Lernrhythmen und Flexibilitätsbedürfnisse. Aber: Diese Punkte lassen sich gestalten – mit guter Didaktik, realistischen Ramp-Ups und Arbeitsmodellen, die die Lebensphasen ernst nehmen.

Die Kosten-Nutzen-Rechnung kippt in Summe zugunsten der Älteren, wenn man Fluktuation, Fehlbesetzungen und Produktivitätsstabilität ehrlich einpreist. 

Was Ältere wirklich anzieht: Reife Benefits statt bunter Ballons

Viele Benefit-Auflistungen sind auf "Tischkicker- und Obstkorbsymbolik" getrimmt. Für Fachkräfte 50+ zählen andere Hebel:

• Flexible Arbeitszeitmodelle, um Betreuungspflichten oder Care-Aufgaben zu integrieren.

• Weiterbildung – auch in digitalen Tools und KI-Anwendungen. Signal: «Lernen endet nie.»

• Mentoring & Reverse Mentoring – Wissenstransfer in beide Richtungen, sichtbare Anerkennung von Expertise.

• Gesundheitsförderung (Ergonomie, Prävention) sowie verlässliche Vorsorgeinformation.

• Geordnete Übergänge (Teilrente, flexible Pensionierungsmodelle) statt «Alles oder nichts».

Diese Angebote sind nicht «nice-to-have», sondern Recruiting-Features – sie entscheiden, ob Menschen 50+ an Bord kommen und bleiben. 

So klappt Recruiting 50+ – konkret und ohne «Sonderweg»-Stigma

Gedankliche Vorarbeit: Definieren der Altersdiversität als echten Business-Benefit. Festlegung von Recruiting-Kriterien, die Kompetenzen statt des Lebensalters bewerten. Schulung von Hiring-Teams in der Bias-Erkennung – vor dem nächsten Bewerbungszyklus. 

Stellenanzeigen & Bilderwelt: Zeigen von Age Diversity in der Bildsprache. Vermeidung von Stereotyp-Formulierungen («Digital Native», «junges dynamisches Team» als Code). Beschreiben der Lernkultur und Übergangsoptionen – das wirkt. 

Sourcing & Kanäle: Active Sourcing in Netzwerken betreiben, Empfehlungen (gerade 50+ ist hier stark), Alumni-Communities und Branchenverbände. Nischenjobbörsen nur selektiv – Reichweite, Vielfalt und Plattformqualität sind oft eingeschränkt. Besser: zielgruppenorientiertes Targeting der Standardkanäle sowie glaubwürdige Storys über erfolgreiche 50+-Hires. 

Prozessgestaltung: Prüfen des Recruitingprozesses 50+ auf unbeabsichtigte Benachteiligung – z. B. durch rein automatisches Screening, das lange Karrieren «abschneidet», oder durch Interviewpanels ohne Altersmix. Kompetenzbasierte Interviews nutzen (Beispielfälle, Transferleistungen, Lernbelege), statt «CV-Polizei». 

Retention im «3. Drittel»: Binden ist das neue Finden

Wer 50+ gewinnt, muss 50+ auch halten. Das heisst:

• Regelmässige Entwicklungsgespräche: Zukunftsbild, Lernpfade, Projektrollen. Mein geschätzter Kollege Jörg Buckmann hat dazu kürzlich den Begriff "Bleibegespräch" formuliert – sehr passend, wie ich finde.

• Interne Mobilität: Brücken zwischen Bereichen, Tandem- und Jobsharing-/Topsharing-Modelle (Jung+Alt), Job-Crafting.

• Nachfolge planen: Übergaben sichtbar und wertschätzend gestalten; Wissenstransfer honorieren.

• Führungskräfte sensibilisieren – insbesondere jüngere Führungskräfte, die ältere Kolleg:innen führen.

Retention ist kein «Extra» – es ist die günstigste Fachkräftesicherung im Markt. 

Was die Evidenz zu arbeitsmarktpolitischen Massnahmen sagt

Randomisiert evaluierte Programme in der Schweiz zeigen: Jüngere und besser qualifizierte Personen profitieren deutlich von Standard-Weiterbildungen und Coachings. Ältere Arbeitssuchende (Ü50) hingegen profitieren kaum – teilweise kommt es sogar zu Lock-in-Effekten, die den Wiedereinstieg verzögern. Konsequenz: One-size-fits-all funktioniert nicht. Es braucht massgeschneiderte Zuweisungen, intensivere Begleitung, echte Jobperspektiven und bessere Screening-Tools, um den Erfolg von Massnahmen vorab zu antizipieren. Für Praxis und RAV bedeutet das: weniger Katalogdenken, mehr Passungslogik und kontinuierliche Evaluation. (Wo das herkommt? Hier)

Die «Ü50-Selling Proposition» pointiert

• Produktivität: Ältere Teammitglieder können die Produktivität eines Teams signifikant steigern – die Mischung macht’s.

• Motivation: Zufriedenheit, Identifikation und Verantwortungsübernahme nehmen mit dem Alter oft zu.

• Gesundheit: Ältere sind nicht häufiger krank; Klischees halten einem Datencheck nicht stand.

• Lernfähigkeit: «Alt lernt langsam» ist ein Mythos – Lernfähigkeit bleibt, Lernstile ändern sich.

• Loyalität: Treue zum Arbeitgeber ist ein unterschätzter Performance-Faktor – gerade in wissensintensiven Umgebungen. 

Taktische «To-Dos» vor der nächsten Rekrutierungsperiode

(1) KPI-Transparenz schaffen: Anteil 50+ in Bewerbungs-Funnel, Shortlist, Offer, Onboarding; Fluktuation 50+ vs. <50; interne Wechselquote. Entscheidend ist die Vergleichbarkeit – so erkennen Sie Bias-Hotspots. 

(2) Sprache & Bilder auditieren: 10 aktuelle Anzeigen checken, 10 Karriereseiten-Bilder – Was kommunizieren Sie implizit? Korrigieren, testen, messen. 

(3) Interview-Toolkit aktualisieren: Kompetenzfragen zu Lernfähigkeit, Veränderungsarbeit und Kollaboration über Hierarchie- und Altersgrenzen. Interviewpanels divers besetzen. 

(4) Angebote «reif machen»: Mindestens drei der oben genannten Pull-Faktoren innerhalb von 90 Tagen sichtbar verankern (z. B. Weiterbildung in MS365/KI, Mentoring-Programm, flexible Pensionierungs-Piloten). 

(5) Erfolgsfälle erzählen: Jede gelungene Ü50-Besetzung intern wie extern sichtbar machen:

Role Models bauen Narrative schneller um als jede Policy. 

50+ ist kein «Sonderfall», sondern die Konsequenz aus Demografie und Vernunft

Der Arbeitsmarkt der Zukunft – genauer: der Gegenwart – ist altersgemischt.

Wer 50+ strategisch integriert, gewinnt Erfahrung, Stabilität, Glaubwürdigkeit und Produktivität.

Wer es nicht tut, kämpft weiter mit Vakanzen, Fluktuation und Wissensabfluss. Der Schritt ist weniger kompliziert, als viele glauben: Sprache korrigieren, Prozesse "de-biasen", echte Lern- und Flex-Angebote schaffen – und dann konsequent rekrutieren und erzählen.

So einfach. So wirksam. 

Du möchtest den aktuellen kompletten Foliensatz «Recruiting 50+ – Das verschmähte Potenzial gegen den Fachkräftemangel» erhalten?

Schreib mir kurz eine E-Mail an me@marcus-fischer.info – dann kommt das pdf zurück.

(Dieser Beitrag basiert auf der Präsentation «Recruiting 50+ – Das verschmähte Potenzial gegen den Fachkräftemangel», Basel, Oktober 2025, inkl. Quellen und Studienhinweisen.)