Portfolio-Profile rekrutieren: Chancen für Talent-Acquisition-Teams?

Die Arbeitswelt verändert sich mit rasanter Geschwindigkeit. Digitalisierung, neue Lebensentwürfe, Fachkräftemangel und die wachsende Bedeutung von Flexibilität führen dazu, dass klassische Karrierewege zunehmend an Relevanz verlieren. Ein Modell, das in diesem Kontext immer stärker in den Vordergrund rückt, ist die Portfolio-Karriere.

Für Talent-Acquisition-Teams stellt sich die Frage: Was bedeutet dieses Karrieremodell für unsere tägliche Arbeit? Welche Chancen ergeben sich, wenn man Menschen mit Portfolio-Lebensläufen berücksichtigt – und welche Risiken? Vor allem aber: Wie gelingt es, die eigenen Fachbereiche davon zu überzeugen, diese Kandidat:innen ernsthaft in Betracht zu ziehen?

Was bedeutet „Portfolio-Karriere“ für das Recruiting?

Portfolio-Karrieren beschreiben ein Arbeitsmodell, in dem Menschen parallel oder sequenziell mehrere berufliche Rollen, Projekte und Einkommensquellen miteinander verbinden. Anstatt einen linearen Weg in einem Unternehmen zurückzulegen, kombinieren sie Teilzeitstellen, Beratungsmandate, Lehrtätigkeiten oder Freiberuflichkeit.

Früher oft als „Notlösung“ angesehen, werden Portfolio-Karrieren heute bewusst gewählt – aus dem Wunsch nach Flexibilität, Selbstbestimmung und Vielfalt. Für Recruiter:innen heisst das: Der „klassische Lebenslauf“ verliert an Dominanz.

Warum sollten Recruiter:innen Portfolio-Profile ernst nehmen?

1. Grössere Auswahl an Talenten: Portfolio-Professionals erweitern den Kandidat:innenpool.

2. Neue Erwartungen an Arbeitgeber: Sie fordern flexible Arbeitsmodelle – und zeigen, wie diese funktionieren können.

3. Signal für Wertewandel: Sie spiegeln gesellschaftliche Trends wie Sinnsuche und Work-Life-Balance wider, die auch für jüngere Generationen wichtig sind.

Welche Chancen bringen Portfolio-Profile für Unternehmen?

• Spezialistenwissen gewinnen: Portfolio-Kandidaten haben oft tiefes Know-how in Nischen.

• Innovationskraft steigern: Unterschiedliche Branchen- und Projekterfahrungen führen zu frischen Perspektiven.

• Flexibel rekrutieren: Positionen können zeitlich befristet, projektbasiert oder in Teilzeit besetzt werden.

  
  

Welche Risiken und Hürden bestehen beim Recruiting von Portfolio-Kandidaten?

• Skepsis in den Fachbereichen: Unkonventionelle Lebensläufe wirken für manche Hiring Manager ungeordnet.

• Komplexere Bewertung: Skills und Erfahrungen lassen sich nicht immer einfach einordnen.

• Unternehmensstrukturen: HR- und Vergütungssysteme sind oft auf Vollzeitmodelle ausgelegt.

Wie können Talent-Acquisition-Teams ihre Fachbereiche überzeugen, Portfolio-Profile zu berücksichtigen?

• Fakten statt Bauchgefühl: Mit Studien und Praxisbeispielen aufzeigen, dass vielfältige Profile zu besseren Teams führen.

• Business Case formulieren: Den wirtschaftlichen Nutzen klarmachen (Flexibilität, Spezialwissen, geringere Risiken).

• Storytelling im Recruiting: Den roten Faden in Portfolio-Lebensläufen sichtbar machen, anstatt Brüche zu betonen.

  
  

Welche neuen Kompetenzen brauchen Recruiter:innen für Portfolio-Profile?

• Skill-Mapping beherrschen: Übertragbare Fähigkeiten identifizieren, statt nur Stationen zu bewerten.

• Beratungskompetenz entwickeln: Fachbereiche aktiv dabei unterstützen, unkonventionelle Profile einzuschätzen.

• Technologien einsetzen: Mit Skill-Matching-Tools und Parsing-Software die Stärken von Portfolio-Kandidaten sichtbar machen.

• Diversity-Kompetenz stärken: Sensibilität für unterschiedliche berufliche Hintergründe und Kulturen entwickeln.

Wie sollte der Auswahlprozess für Portfolio-Kandidaten gestaltet werden?

• Interviews anders führen: Fragen auf Erfahrungen und Kompetenzen zuschneiden, nicht nur auf den letzten Job.

• Bewertungskriterien erweitern: Konkrete Projekte, Tools und Erfolge in den Fokus stellen.

• Pilotprojekte anbieten: Befristete Einsätze nutzen, um Skepsis im Fachbereich abzubauen.

• Onboarding strukturieren: Rollen, Schnittstellen und Erwartungen klar definieren, um Missverständnisse zu vermeiden.

Was verändert sich langfristig für Talent-Acquisition-Teams?

Portfolio-Karrieren sind Teil eines grösseren Trends: Lebensläufe werden individueller und vielfältiger. Für das Recruiting bedeutet das:

• Weniger Standardprozesse: Individualisierung wird wichtiger.

• Mehr Beratungsfunktion: Recruiter:innen müssen Brücken zwischen Kandidat:innen und Fachbereichen schlagen.

• Höhere Flexibilität: Unternehmen müssen lernen, in Projekten und Skills statt nur in Stellenprofilen zu denken.

Portfolio-Profile als Wettbewerbsvorteil nutzen

Portfolio-Karrieren sind gekommen, um zu bleiben. Für Talent-Acquisition-Teams heisst das:

• Sie müssen Vielfalt verstehen und bewusst argumentieren, warum diese Profile wertvoll sind.

• Sie brauchen neue Skills, um unkonventionelle Lebensläufe fair zu bewerten.

• Sie müssen Fachbereiche überzeugen, dass es nicht um „Brüche“ im Lebenslauf geht, sondern um Mehrwert für das Unternehmen.

Wenn TA-Teams diese Herausforderung annehmen, können sie nicht nur den Fachkräftemangel besser meistern, sondern auch die Innovationskraft ihrer Unternehmen steigern.