1.000 Absolventen, bitte! Warum Salesforce mit seiner Wette auf AI-Natives allen davonzieht

Marcus Fischer
vor 11 Stunden
6 Min. Lesezeit

Es gibt Nachrichten, die man zweimal liest, weil man sie beim ersten Mal für einen Tippfehler hält. Anfang Mai war so eine dabei: Salesforce – ja, genau das Salesforce, dessen CEO Marc Benioff Ende 2024 stolz verkündete, man werde 2025 keinen einzigen Softwareentwickler mehr einstellen, weil Agentforce die Produktivität um über 30 Prozent gesteigert habe – kündigt an, 1.000 Hochschulabsolventen und Praktikanten einzustellen. Nicht trotz KI. Sondern wegen ihr.

Ich gebe zu: Mein erster Reflex war Skepsis. Mein zweiter war Erleichterung. Und je länger ich mir das Programm anschaue, desto mehr wird daraus etwas, das man in unserer Branche selten sagt: Respekt.

Die Ausgangslage ist so düster, wie sie klingt

Um zu verstehen, warum diese Ankündigung mehr ist als nur eine hübsche Pressemitteilung, muss man sich kurz vergegenwärtigen, wie es Berufseinsteigern gerade geht. In den USA lag die Arbeitslosigkeit der 20- bis 24-Jährigen im März bei 6,4 Prozent – fast doppelt so hoch wie bei den 25- bis 54-Jährigen.

In einem Viertel der im März verkündeten Stellenstreichungen wurde KI explizit als Grund genannt. Und das Stanford Digital Economy Lab hat anhand von Gehaltsabrechnungsdaten von Millionen US-Beschäftigten nachgezeichnet, was viele geahnt haben: In stark KI-exponierten Berufen ist die Beschäftigung der 22- bis 25-Jährigen um sechs Prozent gesunken, während sie bei den 35- bis 49-Jährigen um neun Prozent gestiegen ist. Bei jungen Softwareentwicklern beträgt der Rückgang seit Ende 2022 rund 20 Prozent.

Die Leiter, auf der Generationen von Talenten nach oben geklettert sind, wird also gerade unten abgesägt. Und im DACH-Raum sieht es nicht grundsätzlich anders aus, nur zeitversetzt: Trainee-Stellen werden zusammengestrichen, Junior-Positionen verschwinden aus den Stellenbörsen, und Absolventen schreiben dreistellige Bewerbungszahlen, bevor überhaupt ein Erstgespräch stattfindet.

Das Absurde daran: Dieselben Unternehmen, die keine Juniors mehr einstellen, klagen weiterhin über Fachkräftemangel. Man muss kein Prophet sein, um zu sehen, wohin das führt – in fünf Jahren fehlen genau die Mid-Level-Leute, die man heute nicht ausbildet.

Der Plot Twist: Ausgerechnet Salesforce

Und dann kommt ausgerechnet das Unternehmen um die Ecke, das wie kein Zweites für den KI-bedingten Einstellungsstopp stand. Benioff hat den Entwickler-Hiring-Freeze nicht nur einmal erwähnt, er hat ihn regelrecht zelebriert – zuletzt noch im Mai mit dem Hinweis, dass das Engineering seit zwei Jahren stabil bei rund 15.000 Köpfen liege und eigentlich nur noch der Vertrieb wachsen würde. Im Februar gab es zudem einen Stellenabbau von rund 1.000 Mitarbeitenden.

Genau dieses Unternehmen sagt jetzt: Wir stellen 1.000 Absolventen und Praktikanten ein, verteilt auf Engineering, Produkt, Vertrieb und weitere Bereiche. Das Programm heisst Builder, läuft unter dem bewährten Futureforce-Dach, startet im Sommer und ist die erste dezidierte „AI-Cohort“ des Unternehmens. Die Neuen sollen an Agentforce und an Headless 360 mitbauen, am Umbau der Plattform für KI-Agenten.

Man kann das als Kehrtwende lesen. Ich lese es anders: als Eingeständnis, dass die reine Effizienzlogik eine Sackgasse ist – und als ersten großen, öffentlichen Gegenentwurf dazu.

Was Salesforce verstanden hat (und viele noch nicht)

Der entscheidende Satz der Ankündigung stammt von Chief People Officer Nathalie Scardino: „Die AI-native Generation, die heute ins Berufsleben startet, fühlt sich von KI nicht bedroht. Sie ist es, die KI baut.“ Das ist mehr als ein guter Claim. Es ist eine komplette Umkehrung der Perspektive, mit der die meisten Unternehmen gerade auf Berufseinsteiger schauen.

Die verbreitete Logik lautet: KI erledigt die einfachen Aufgaben, einfache Aufgaben waren Junior-Aufgaben, also brauchen wir keine Juniors mehr. Klingt schlüssig, hat aber einen Denkfehler. Sie behandelt Berufseinsteiger als Arbeitskräfte von gestern – als Menschen, die man einstellt, damit sie routinetätige Aufgaben erledigen, bis sie irgendwann etwas Anspruchsvolleres dürfen.

Salesforce dreht den Spieß um und behandelt Absolventen als das, was viele von ihnen tatsächlich sind: die erste Generation, die mit KI-Werkzeugen studiert, gearbeitet und gedacht hat, bevor sie je ein Büro von innen gesehen hat.

Die internen Zahlen, die das Unternehmen dazu liefert, sind naturgemäß mit Vorsicht zu genießen – Eigenmarketing bleibt Eigenmarketing. Aber die Richtung ist plausibel: AI-Natives nutzen KI-Tools um ein Vielfaches häufiger im Tagesgeschäft, liefern schneller und heben die Qualität, weil sie Workflows von vornherein mit KI-Agenten denken statt sie nachträglich damit zu dekorieren.

Bemerkenswert finde ich auch, wie ernst Salesforce die Auswahl nimmt. Statt Noten-Screening und Standardfragen gibt es das „Builder Lab“: 48 Stunden, in denen Kandidatinnen und Kandidaten KI-Produkte präsentieren, Kundenpitches halten und in technischen Sprints zeigen, wie sie mit KI-Werkzeugen tatsächlich arbeiten. Man prüft also nicht, ob jemand „AI-affin“ ins Anschreiben geschrieben hat, sondern schaut zu, wie jemand mit KI baut. Das ist der Unterschied zwischen Buzzword und Kompetenz – und nebenbei eine Candidate Experience, die haften bleibt.

Der Mehrwert dieses Ansatzes

Hier wird es für alle interessant, die nicht Salesforce heissen. Denn der eigentliche Wert dieses Ansatzes liegt nicht in der Schlagzeile, sondern in vier sehr handfesten Effekten.

KI-Adoption von unten.

Die meisten Unternehmen versuchen, KI-Kompetenz per Schulungskatalog in die Belegschaft zu tragen – mit überschaubarem Erfolg, weil sich Verhaltensänderung nicht verordnen lässt. Wer dagegen Menschen einstellt, für die KI-gestütztes Arbeiten der Normalzustand ist, holt sich lebende Multiplikatoren ins Haus. Salesforce setzt dafür explizit auf Reverse Mentorship: Die Jungen bringen den Erfahrenen die Werkzeuge bei, die Erfahrenen den Jungen das Geschäft. Beide Seiten gewinnen, und die KI-Reife der Organisation steigt messbar an.

Die Pipeline.

Wer heute keine Einsteiger entwickelt, kauft in fünf Jahren teuer auf einem leergefegten Mid-Level-Markt ein – bei Wettbewerbern, die klüger waren. Der Verzicht auf Juniors ist keine Ersparnis, sondern ein Kredit auf die eigene Zukunft, mit saftigen Zinsen.

Die Arbeitgebermarke.

In einem Markt, in dem eine ganze Generation das Gefühl hat, von der Wirtschaft ausgeladen worden zu sein, ist die Botschaft „wir bauen mit euch“ ein Differenzierungsmerkmal, das keine Kampagne der Welt herbeitexten kann. Sie kostet nichts extra – sie entsteht als Nebenprodukt einer richtigen Entscheidung.

Der "Human-in-the-loop".

Wer KI-Transformation ernst meint, braucht Menschen, die sie tragen. Agenten konfigurieren sich nicht selbst, Workflows redesignen sich nicht von allein, und die Frage, wo KI im eigenen Geschäftsmodell wirklich Wert stiftet, beantwortet kein Tool. Salesforce stellt diese 1.000 Leute nicht aus Nostalgie ein, sondern weil das Unternehmen sie zum Bauen braucht.

Das ist der Punkt, den die Effizienz-Fraktion übersieht: KI ersetzt nicht die nächste Generation. KI ist der Grund, sie einzustellen.

Wer jetzt einwendet, dass das alles schön für Salesforce sei, aber schwer zu kopieren: Das Unternehmen hat parallel zur Ankündigung ein „Emerging Talent Playbook“ veröffentlicht, das den eigenen Ansatz entlang von drei As beschreibt – Attract, Assess, Activate. Also: junge KI-Talente gezielt ansprechen, ihre tatsächliche Arbeitsweise mit KI prüfen statt Schlagworte abzuhaken, und sie dann so einsetzen, dass ihre Stärke der Organisation zugutekommt.

Man muss das Playbook nicht in jedem Detail übernehmen. Aber allein die Tatsache, dass hier ein Konzern seine Rezeptur offenlegt, statt sie als Wettbewerbsvorteil zu hüten, sagt viel darüber aus, wie ernst es ihm mit dem Signal an den Markt ist.

Ein Vorbild, kein Einzelfall – hoffentlich

Natürlich kann man einwenden, dass 1.000 Stellen die Entry-Level-Krise nicht lösen und dass ein Konzern mit Milliardengewinnen sich solche Programme leichter leisten kann als der Mittelständler in Bielefeld oder Winterthur. Stimmt beides. Aber darum geht es nicht. Es geht um das Signal – und um die Blaupause.

Denn nichts an diesem Ansatz ist exklusiv für Tech-Giganten.

Ein Auswahlformat, das reale KI-Arbeit zeigt statt Buzzwords abzufragen?

Machbar in jeder Größenordnung.

Reverse Mentorship zwischen Einsteigern und erfahrenen Kolleginnen?

Kostet Struktur, kein Budget.

Die Entscheidung, Absolventen als Treiber der eigenen KI-Transformation zu sehen statt als Kostenstelle?

Kostet vor allem eines: den Mut, gegen den aktuellen Reflex zu handeln.

Gerade im DACH-Raum, wo wir uns auf duale Ausbildung, Trainee-Tradition und Nachwuchsförderung immer viel eingebildet haben, wäre es fatal, ausgerechnet jetzt den amerikanischen Kahlschlag zu kopieren – um dann Jahre später das Reparaturprogramm ebenfalls zu importieren. Wir können den Zwischenschritt überspringen. Salesforce hat gezeigt, dass selbst der lauteste Verfechter des Hiring-Freeze umsteuern kann, wenn die Rechnung nicht mehr aufgeht.

Die Unternehmen, die jetzt einstellen, ausbilden und ihre KI-Zukunft mit der Generation bauen, die diese Technologie am selbstverständlichsten beherrscht, werden in fünf Jahren auf einen Talentvorsprung zurückblicken, den sich die Zauderer nicht mehr zusammenkaufen können. Man muss dafür nicht Salesforce sein. Man muss nur früher als die anderen begreifen, dass „AI-native“ kein Einstellungsrisiko ist – sondern das beste Einstellungsargument seit Langem.

Marcus Fischer

Leading Talent Acquisition.

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