Aussicht vom Gipfel: eine kleine Standortbestimmung für die Schweizer TA-Welt zum 1. August.
- Marcus Fischer
- vor 3 Tagen
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Aktualisiert: vor 3 Tagen
Am 1. August hängen die Fahnen an den Balkonen, irgendwo übt eine Musikgesellschaft zum wiederholten Mal die Nationalhymne, und auf dem Hof nebenan steht der traditionelle Bundesfeier-Brunch bereit. Ein ruhiger, unaufgeregter Anlass – passend, um sich abseits der nächsten Stellenanzeige einmal mit dem grösseren Bild zu beschäftigen: Wie steht es um die Schweizer Talent Acquisition, in einem Jahr, in dem alle über künstliche Intelligenz sprechen, aber kaum jemand offenlegt, wofür sie sie eigentlich nutzt?
Die Marktlage: ruhiger, als die Schlagzeilen vermuten lassen
Fangen wir mit den nüchternen Zahlen an, bevor es launig wird. Der Swiss Job Market Index von Adecco zeigt für das zweite Quartal 2026 ein Bild, das man am besten "stabil auf niedriger Flamme" nennen kann:
Die ausgeschriebenen Stellen sanken gegenüber dem Vorquartal um 2,4 Prozent, im Jahresvergleich liegt man mit minus 0,2 Prozent praktisch auf der Stelle. Kein Absturz, aber auch keine Aufbruchstimmung.
Spannender ist, was sich hinter dieser Durchschnittszahl verbirgt. Der Fachkräftemangel-Index der Universität Zürich zeigt, dass der Mangel im zweiten Jahr in Folge deutlich zurückgegangen ist – um 22 Prozent gegenüber 2024. Von 32 untersuchten Berufsgruppen gelten inzwischen nur noch vier als spürbar eng: Gesundheitsfachpersonen, Bauleiter und Produktionsleiter, Ingenieurtechniker sowie Elektriker und Elektroniker.
In der Deutschschweiz hat sich die Lage sogar noch etwas stärker entspannt (minus 23 Prozent) als in der Romandie (minus 17 Prozent) – was zumindest einmal einen echten, undramatischen Röstigraben liefert, statt der üblichen Klischees darüber.
Das heisst nicht, dass TA-Teams sich zurücklehnen können. Es heisst eher: Die Schweiz hat aufgehört, ein Markt mit einem Problem zu sein, und ist zu einem Markt mit vier oder fünf sehr spezifischen Problemen geworden. Wer aktuell noch mit der Giesskanne rekrutiert, verschwendet Budget in Bereichen, die sich längst beruhigt haben, während Pflege, Bau und Technik weiterhin um jede Fachkraft ringen.
Was Schweizer TA-Teams 2026 umtreibt
Die Recruiting-Realität in Schweizer Unternehmen lässt sich derzeit mit drei Stichworten zusammenfassen: selektiver, flexibler, vorsichtiger.
Selektiver, weil kaum noch jemand breit rekrutiert, entwickeln sich Nachfrage und Angebot je nach Branche komplett unterschiedlich. Michael Page beschreibt das treffend als Verschiebung hin zu Interim- und temporären Talenten – über die Hälfte dieser befristeten Positionen wird inzwischen in Festanstellungen umgewandelt, was zeigt, dass "temporär" in der Schweiz längst kein Notnagel mehr ist, sondern ein legitimer, oft sogar bevorzugter erster Schritt in eine Festanstellung.
Flexibler, weil sich Kandidatinnen und Kandidaten selbst zurückhaltender geben als noch vor eineinhalb Jahren: Der Anteil derer, die eine Gehaltserhöhung erwarten, ist von 74 auf 59 Prozent gesunken. Das klingt zunächst nach guten Nachrichten für Arbeitgeber, ist aber eher ein Warnsignal für eine vorsichtige, abwartende Stimmung im Markt – nicht für Begeisterung.
Vorsichtiger, weil Unternehmen und Kandidatenschaft gleichermassen abwarten. Genau in dieser Gemengelage wird die Employer Value Proposition zum eigentlichen Differenzierungsmerkmal: Wer nur mit Gehalt wirbt, argumentiert in einem Markt, in dem Gehaltserwartungen gerade sinken. Wer mit echter Kultur, Entwicklungsperspektive und einem ehrlichen Gesamtpaket kommt, hat mehr in der Hand.
Wo die Schweiz vorlegt
Zum Teil, der in der Schweiz gerne unterschätzt wird, weil man hier eher Understatement als Eigenlob pflegt: Es gibt einiges, das andere Länder der Schweizer Talent Acquisition durchaus neiden dürften.
Allen voran die duale Berufsbildung. Was in vielen Ländern als Nischenlösung für "die, die nicht studieren", verkauft wird, ist hierzulande ein durchdachtes, breit akzeptiertes Sourcing-System, das seit Jahrzehnten Fachkräfte direkt aus der Ausbildung heraus produziert – mit Betrieben, die von Tag eins an Verantwortung für die eigene Pipeline übernehmen. Kein anderes Land im deutschsprachigen Raum hat dieses System so konsequent zur zweiten Standardkarriere neben dem Studium gemacht.
Für TA-Teams heisst das: Wer ein eigenes Lehrlingsprogramm aufbaut oder ausbaut, investiert nicht in Wohltätigkeit, sondern in die günstigste und stabilste Recruiting-Pipeline, die der Arbeitsmarkt hergibt.
Dazu kommt die erzwungene Mehrsprachigkeit im Employer Branding. Eine Stellenanzeige, die gleichzeitig in Zürich, Genf und Lugano funktionieren soll, zwingt Unternehmen dazu, ihre Botschaft zu entschlacken, statt sie mit Buzzwords vollzustopfen – ein Nebeneffekt, von dem viele einsprachige Märkte profitieren könnten, ohne es zu bemerken.
Und schliesslich der Zugriff auf einen Talentpool, den kaum ein anderes Land in dieser Grössenordnung hat: die Grenzgängerinnen und Grenzgänger. Allein aus Deutschland pendeln nach aktuellen Zahlen rund 64'600 Menschen zur Arbeit in die Schweiz, was ungefähr 16 Prozent aller ausländischen Grenzgänger entspricht – hochgerechnet dürfte die Gesamtzahl damit deutlich über 400'000 liegen, mit stark steigender Tendenz seit 2012.
Ein täglich einpendelndes Arbeitskräftereservoir aus drei Nachbarländern ist ein struktureller Vorteil, den man in der täglichen Recruiting-Hektik leicht vergisst zu würdigen.
Wo noch Nachholbedarf besteht
Zum unbequemeren Teil, vorsichtig formuliert.
Die BEST-RECRUITERS-Studie 2025/26 zeigt eine bemerkenswerte Zurückhaltung beim Thema künstliche Intelligenz: 74 Prozent der Unternehmen wollten auf Anfragen von Bewerbenden keine Auskunft darüber geben, ob und wie KI im Auswahlprozess eingesetzt wird. Wo KI tatsächlich zum Einsatz kommt, dient sie überwiegend der Texterstellung – nicht der intelligenteren Kandidatenauswahl, für die sie eigentlich das grössere Potenzial hätte. Kandidatinnen und Kandidaten, die heute selbstverständlich fragen, ob ihre Bewerbung von einem Algorithmus vorsortiert wurde, bekommen mehrheitlich Schweigen statt einer Antwort.
Ähnlich zurückhaltend zeigt sich das Land beim Thema Lohntransparenz: Nur 4 Prozent der Stellenanzeigen nennen überhaupt eine Gehaltsspanne. Während die EU ihre Mitgliedstaaten bis Mitte 2026 zur Umsetzung der Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet, bleibt die Schweiz als Nicht-EU-Land aussen vor – was kurzfristig entspannt, mittelfristig aber zum Standortnachteil werden kann, sobald Kandidatinnen und Kandidaten aus dem EU-Raum mit transparenten Gehaltsangaben aus Deutschland, Frankreich oder Österreich vergleichen und die Schweizer Anzeige daneben wie aus einer anderen Zeit wirkt.
Dazu kommt eine Zielgruppe, die trotz demografischem Druck kaum systematisch adressiert wird: Nur 18 Prozent der Unternehmen sprechen erfahrene Kandidatinnen und Kandidaten gezielt an, gerade einmal 4 Prozent haben ein echtes Programm für die Generation 50+.
Bei einer alternden Bevölkerung und einem Fachkräftemangel, der sich laut Index ausgerechnet im Gesundheitswesen kaum entspannt, ist das eine Lücke, die sich niemand leisten sollte, der ernsthaft über Fachkräftesicherung spricht.
Die Kontingent-Komödie
Und dann ist da noch die jährliche Wiederholung eines Themas, das komisch wäre, wenn es nicht so viele TA-Teams tatsächlich betreffen würde: Für 2026 hat der Bundesrat die Kontingente für Erwerbstätige aus Drittstaaten erneut auf 12'000 Bewilligungen festgelegt – unverändert gegenüber dem Vorjahr, für ein Land mit knapp neun Millionen Einwohnern und einer international vernetzten Wirtschaft.
Wer für eine Rolle ausserhalb der EU und EFTA rekrutiert, weiss: Diese Kontingente sind oft schon Monate vor Jahresende ausgeschöpft, während die Debatte über ihre Höhe jedes Jahr aufs Neue beginnt, fast so verlässlich wie die Bundesfeier-Rede der Gemeindepräsidentin.
Wirtschaftsverbände fordern regelmässig mehr Flexibilität, der Bundesrat hält am Status quo fest – ein Ritual, das inzwischen fast so verlässlich zur Schweiz gehört wie der Zug, der auf die Minute pünktlich einfährt.
Was das für TA-Teams bedeutet
Drei Dinge lassen sich aus alledem ziemlich direkt ableiten.
Budget und Aufmerksamkeit dorthin verschieben, wo der Markt tatsächlich eng ist – Pflege, Bau, Technik –, statt pauschal von einem "Fachkräftemangel" zu sprechen, den es in dieser Breite so nicht mehr gibt.
Die eigene Zurückhaltung bei KI-Transparenz und Lohnangaben aktiv hinterfragen, bevor der internationale Vergleich das für einen erledigt.
Die eigenen Stärken – Berufsbildung, Grenzgänger-Zugang, erzwungene sprachliche Klarheit – nicht als Selbstverständlichkeit behandeln, sondern aktiv im Employer Branding ausspielen.
Und falls am 1. August zwischen Fahnenmeer und Bundesfeier-Rede doch noch Zeit für eine Erkenntnis bleibt: Die Schweizer Talent Acquisition ist ruhiger, disziplinierter und in Teilen weiter, als es das Klischee vom vorsichtigen, langsamen Land vermuten lässt. Nur beim Reden über die eigenen Fortschritte darf es gerne ein bisschen lauter werden. Understatement ist eine schöne Tugend – aber Kandidatinnen und Kandidaten lesen keine unausgesprochenen Vorzüge aus Stellenanzeigen heraus.
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