Kununu rechnet neu: Was die Score-Umstellung ab September für Employer Branding ändert

Marcus Fischer

vor 1 Stunde

6 Min. Lesezeit

Es gibt wenige Momente, in denen sich eine Arbeitgebermarke über Nacht verändert, ohne dass irgendjemand etwas dafür oder dagegen getan hat. Der 1. September 2026 ist so ein Moment. Seit diesem Datum berechnet kununu den Arbeitgeber-Score anders – und zwar so, dass ältere Bewertungen praktisch bedeutungslos werden. Wer vor fünf Jahren von einer guten Phase gezehrt hat, sieht seit ein paar Tagen womöglich eine andere Zahl auf seinem Profil. Ganz ohne neue Kritik.

Für die Plattform selbst ist das nach eigener Aussage eine der grössten Änderungen seit Langem. Für Employer Branding ist es etwas anderes: der Moment, in dem eine Kennzahl, die viele Jahre lang als träge galt, plötzlich ein Verfallsdatum erhält.

Was sich ändert

Die neue Logik ist erfreulich unkompliziert. Jede Bewertung fliesst je nach Alter mit einem anderen Gewicht in den Score ein:

bis 1 Jahr alt: 100 Prozent
1 bis 2 Jahre: 75 Prozent
2 bis 3 Jahre: 50 Prozent
3 bis 4 Jahre: 25 Prozent
älter als 4 Jahre: 5 Prozent

Eine begeisterte Fünf-Sterne-Bewertung aus dem Jahr 2021 zählt also noch mit einem Zwanzigstel. Sie verschwindet nicht vom Profil, sie ist weiterhin lesbar – aber für die Zahl, die in der Google-Vorschau und auf der Karriereseite steht, spielt sie kaum noch eine Rolle.

kununu begründet das damit, dass der Score besser abbilden soll, wie es aktuell in einem Unternehmen zugeht. Google und Trustpilot rechnen seit Jahren nach demselben Prinzip.

Ein Rechenbeispiel macht die Wucht sichtbar. Ein Unternehmen mit vierzig Bewertungen, von denen dreissig aus den Jahren 2019 bis 2021 stammen und zehn aus den letzten zwölf Monaten, hatte bisher einen Score, der zu drei Vierteln von der alten Belegschaft geprägt war. Nach der neuen Rechnung steuern diese dreissig Bewertungen zusammen gerade noch das Gewicht von anderthalb aktuellen Stimmen bei. Der Score ist damit faktisch die Meinung der zehn jüngsten Bewertenden – und wird umso wackliger, je kleiner diese Gruppe ist.

Wer wenig aktuelles Feedback hat, bekommt nicht nur einen anderen Wert, sondern auch einen volatileren: Eine einzige neue Bewertung kann die Anzeige spürbar bewegen.

Wichtig zu wissen: Die Neuberechnung erfolgt rollierend. Es gibt keinen Stichtag, an dem sich alles einmalig verschiebt und danach Ruhe herrscht. Jede Bewertung rutscht mit ihrem Geburtstag automatisch in die nächstniedrigere Gewichtungsstufe. Ein Score, der heute passt, kann in zwölf Monaten allein durch den Zeitablauf anders aussehen.

Der Effekt ist ein doppelter. Unternehmen, die ihr Profil zwischen 2018 und 2021 aufgebaut und danach nie wieder angefasst haben, verlieren still und leise an Punkten. Unternehmen mit einer alten Bewertungslast – der schwierigen Restrukturierung, dem Führungswechsel, der Kündigungswelle – bekommen umgekehrt ein Zeitfenster, wie es die Plattform in dieser Form noch nie geboten hat. Wer heute Feedback einsammelt, überschreibt die eigene Vergangenheit schneller als je zuvor.

Die Signale standen länger auf Aktualität

Ganz aus dem Nichts kommt das nicht. Wer sich die Kriterien für das Top-Company-Siegel angeschaut hat, konnte die Richtung erahnen: Für die Auszeichnung braucht es mindestens sieben Bewertungen insgesamt, 3,8 Sterne im Gesamt- und im Mitarbeitenden-Score – und zusätzlich 3,8 Sterne im Mitarbeitenden-Score der letzten zwölf Monate sowie mindestens zwei neue Bewertungen im selben Zeitraum. Die Siegel-Logik hat die Aktualität also schon länger belohnt. Jetzt zieht der Score nach.

Damit verschiebt sich, was die Zahl überhaupt aussagt. Bisher war der kununu-Score ein Näherungsgedächtnis: alles, was jemals über ein Unternehmen gesagt wurde, gemittelt. Künftig ist er eher ein Stimmungsbarometer der letzten anderthalb Jahre. Das ist für Kandidatinnen und Kandidaten deutlich nützlicher – und für Arbeitgeber deutlich unbequemer, weil sich Versäumnisse nicht mehr über die Zeit hinweg ausgleichen lassen.

Unwidersprochen ist die Änderung nicht geblieben. In der HR-Community wurde vor allem diskutiert, dass eine Plattform, deren Bewertungen anonym abgegeben und nur eingeschränkt verifiziert werden, bei der Neugewichtung noch stärker von kleinen, aktuellen Stichproben abhängt. Beides stimmt – und beides ändert nichts daran, dass die Zahl im Markt gelesen wird. Employer Branding hat selten den Luxus, sich die Messlatte auszusuchen.

Recency wird zur Kennzahl

Wer den Score bisher an die Geschäftsführung reportet hat, hat meist zwei Werte gemeldet: Note und Weiterempfehlungsquote. Beides greift ab sofort zu kurz. Die interessantere Frage lautet: Wie alt ist das Feedback, aus dem sich unsere Bewertung speist?

Ein brauchbares Set an Kennzahlen besteht aus drei Werten:

Erstens der Anteil der Bewertungen aus den letzten zwölf Monaten am Gesamtbestand – das ist der eigentliche Gesundheitsindikator.

Zweitens die Anzahl neuer Bewertungen pro Quartal, idealerweise als Zielgrösse hinterlegt statt als Zufallsprodukt.

Drittens die Antwortquote auf Bewertungen, weil eine unbeantwortete Kritik anders wirkt als eine, auf die jemand sichtbar reagiert.

Damit daraus ein stetiger Fluss entsteht und im Herbst keine hektische Aktion entsteht, braucht es Feedback-Touchpoints im Employee Lifecycle. Nach dem Onboarding, nach dem ersten Jahr, beim internen Wechsel, beim Austritt:

Das sind Momente, in denen Menschen ohnehin über ihre Erfahrungen nachdenken. Ein Hinweis darauf, dass eine öffentliche Bewertung möglich ist, gehört an genau diese Stellen – und nicht in eine Rundmail an alle, wenn der Score einmal gerutscht ist.

Wo aktives Einholen aufhört, seriös zu sein

Und hier wird es heikel, denn der Weg von "wir erinnern regelmässig daran" zu "wir organisieren uns unsere Note" ist kürzer, als vielen lieb ist. Die rechtliche Linie verläuft ziemlich klar entlang zweier Prinzipien.

Erlaubt ist, alle zur Bewertung einzuladen, ohne die Richtung vorzugeben. Nicht erlaubt ist Review-Gating: erst intern abfragen, wer zufrieden ist, und dann nur diese Gruppe zur öffentlichen Bewertung schicken. Das Landgericht Hildesheim hat diese Praxis bereits 2021 als wettbewerbswidrig eingestuft. Ebenfalls tabu: Prämien, die an eine positive Bewertung geknüpft sind, sowie gekaufte oder erfundene Bewertungen. Wer Anreize setzt, muss sie allen gleichermassen anbieten und transparent machen.

Der pragmatische Test dafür ist simpel: Würde die Aufforderung auch dann noch so klingen, wenn sie im Intranet für alle sichtbar wäre – inklusive der unzufriedenen Kolleginnen und Kollegen? Wenn nicht, ist es keine Bewertungsstrategie, sondern nur Kosmetik. Und Kosmetik hält bei einem Score, der Aktualität belohnt, ohnehin nur bis zur nächsten Runde.

Kurzer Rundblick: Wer bewertet eigentlich wo?

kununu ist im DACH-Raum die Referenz, aber längst nicht der einzige Ort, an dem über Arbeitgeber gesprochen wird. Ein Überblick über die Plattformen, die tatsächlich Relevanz haben:

kununu ist mit rund 5,5 Millionen Bewertungen zu über einer Million Unternehmen die grösste Arbeitgeberplattform in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Sie gehört zur New Work SE und ist eng mit XING verzahnt. Relevant für: praktisch jedes Unternehmen mit deutschsprachigem Recruiting – und ab sofort besonders für alle, deren Bewertungsbestand älter als vier Jahre ist.

Glassdoor und Indeed sind seit dem 1. Juli 2026 offiziell eine Einheit: Indeed ist der rechtliche Betreiber von Glassdoor, die Marke bleibt bestehen, Profile und Bewertungen wachsen zusammen. Für europäische Arbeitgeber ist das eine gute Nachricht, weil Glassdoor seine Beschwerdewege inzwischen an die Vorgaben des Digital Services Act angepasst hat. Relevant für: internationale Arbeitgebermarken, englischsprachige Rollen, Tech- und Konzernrecruiting.

Google ist die unterschätzte Plattform. Nicht als eigenes Bewertungsportal, sondern als Anzeigefläche: Arbeitgeberbewertungen anderer Plattformen erscheinen über strukturierte Daten direkt in der Google-Jobsuche. Dazu kommen Rezensionen im Unternehmensprofil, die zwischen Kundschaft und Belegschaft nicht unterscheiden. Relevant für: alle – weil Google für viele der erste Ort ist, an dem ein Firmenname eingetippt wird.

Nischenplattformen wie MeinPraktikum.de decken Zielgruppen ab, die auf den grossen Portalen kaum sichtbar sind. Relevant für: Ausbildung, Praktika, Werkstudierende, Berufseinstieg.

Die Empfehlung dahinter ist unspektakulär, aber wirksam: kununu als Pflichtprogramm, Glassdoor/Indeed, sobald international rekrutiert wird, Google als Kontrollblick bei jeder Kampagne, Nischenportale gezielt dort, wo die Zielgruppe sitzt.

Was jetzt zu tun ist

Wer bis hierher gelesen hat, kennt die Aufgabe bereits. Trotzdem lohnt sich die Übersetzung in vier Schritte, die sich innerhalb eines Quartals umsetzen lassen.

Zuerst eine Bestandsaufnahme: Wie verteilt sich der eigene Bewertungsbestand auf die fünf Gewichtungsstufen? Diese Verteilung sagt mehr über die Verwundbarkeit des Scores aus als der Score selbst.

Zweitens die Profile aufräumen – auf kununu, bei Glassdoor/Indeed und im Google-Unternehmensprofil. Unvollständige Profile wirken auf Kandidatinnen und Kandidaten wie unbeleuchtete Schaufenster.

Drittens eine Antwortroutine etablieren, mit klarer Zuständigkeit und einer Reaktionszeit, die man auch in stressigen Wochen einhält; gerade unangenehme Bewertungen verdienen eine Antwort, weil sie am häufigsten gelesen werden.

Und viertens die Feedback-Einladung an zwei, drei feste Punkte im Mitarbeiterzyklus hängen, statt sie von der Tagesform abhängig zu machen.

Die Score-Umstellung ist letztlich weniger eine Algorithmusfrage als eine Haltungsfrage. Eine Bewertungsplattform, die Aktualität belohnt, bestraft niemanden für eine schwierige Vergangenheit. Sie bestraft Schweigen. Und das ist, ehrlich gesagt, die fairere Regel.

Quellen

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Marcus Fischer

Leading Talent Acquisition.

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