Skills-based Hiring: Warum DACH noch zögert – und wann der Wandel kommt

Marcus Fischer

vor 1 Tag

6 Min. Lesezeit

Anfang des Jahres konnte man kaum eine Recruiting-Konferenz besuchen, ohne dass irgendwo "Skills over Degrees" auf einer Folie stand. Die SHRM26 in den USA, ein Auftritt des Arbeitsministeriums, der explizit zum Abschied vom Abschluss aufrief, dazu Salesforce mit der Ansage, tausend "KI-native" Absolventinnen und Absolventen ganz ohne klassischen Degree-Filter einzustellen. Es fühlte sich an wie der Anfang von etwas Grossem. Und jetzt, ein halbes Jahr später? Ziemliche Ruhe. Kaum noch Keynotes, kaum noch LinkedIn-Wellen, kaum noch hitzige Podiumsdiskussionen.

Die spannende Frage lautet also nicht mehr "Kommt der Wandel?", sondern: Versickert er gerade wieder, so wie es diesem Thema in den letzten zehn Jahren schon mehrfach passiert ist? Und ganz konkret gefragt: Sitzen Zeugnisnote, Anschreiben und Bewerbungsfoto in Wirklichkeit immer noch fest im Sattel?

Amerika macht ernst – zumindest auf dem Papier

Der Auslöser für die Frühjahrs-Euphorie war handfest. Henry Mack, ein hochrangiger Vertreter des US-Arbeitsministeriums, forderte auf der SHRM26 Unternehmen unverblümt dazu auf, sich von Abschlussanforderungen zu verabschieden und stattdessen eigene Skills-Pipelines aufzubauen – Talente selbst zu entwickeln, statt sie nur über ein Diplom zu filtern. Kurz darauf doppelte Salesforce nach und kündigte sein "Builder Program" an: tausend neue Stellen für Absolventinnen und Absolventen in Engineering, Produkt und Sales, mit einer einzigen echten Eintrittskarte – Vertrautheit mit KI-Tools, nicht ein bestimmter Studienabschluss. Für viele TA-Verantwortliche war das der Beweis, dass die grossen Player es diesmal wirklich ernst meinen.

Nur: Ein einzelnes Vorzeigeprogramm ist kein Branchentrend, sondern erstmal eine Schlagzeile. Und genau hier beginnt die eigentlich spannende Geschichte, die in den vergangenen Monaten viel weniger Aufmerksamkeit erhalten hat als die Ankündigung selbst.

Der Realitätscheck: Zwischen Ankündigung und Einstellung

Während die grossen Namen Schlagzeilen sammelten, häuften sich im Hintergrund die ernüchternden Zahlen. Nur 46 Prozent der Arbeitgeber planen laut einer aktuellen Erhebung, Skills-based Hiring 2026 überhaupt auszuweiten. Und obwohl seit Jahren von "credential-free" Recruiting die Rede ist, halten weiterhin 68 Prozent der Arbeitgeber einen Studienabschluss für wichtig.

Das Kuriose dabei: Nur 37 Prozent glauben, dass Hochschulen ihre Absolventinnen und Absolventen wirklich mit den nötigen Fähigkeiten ausstatten. Man traut dem Abschluss also nicht mehr richtig – hat aber auch noch nichts Besseres gefunden, um ihn zu ersetzen.

Noch deutlicher wird die Lücke zwischen Ankündigung und Praxis bei einer Zahl, die eigentlich viel bekannter sein müsste: 2025 hatten 53 Prozent der Arbeitgeber öffentlich erklärt, Abschlussanforderungen aus Stellenanzeigen gestrichen zu haben – ein deutlicher Sprung gegenüber 30 Prozent im Jahr davor. Eine Auswertung von Harvard Business School und dem Burning Glass Institute zu genau diesen Unternehmen kam trotzdem zu einem verblüffenden Ergebnis: Nur 0,14 Prozent der tatsächlichen Neueinstellungen spiegelten diese neue Offenheit auch wider. Fast alle griffen weiterhin zu Kandidatinnen und Kandidaten mit Abschluss – die Stellenanzeige hatte sich geändert, die Entscheidung am Ende nicht.

Der Grund dafür ist weniger Sturheit als schlichtes Fehlen eines Werkzeugs. 53 Prozent der Arbeitgeber geben offen zu, dass ihnen die Mittel fehlen, um Skills-Behauptungen im Lebenslauf überhaupt zu überprüfen. Ein Abschluss lieferte über Jahrzehnte drei Signale gleichzeitig: dass jemand etwas zu Ende gebracht hat, dass eine gewisse Fachkenntnis vorhanden ist, und dass eine anerkannte Institution das geprüft hat.

Ein LinkedIn-Skill-Tag oder eine selbst eingetragene Kompetenz liefert davon: nichts. Solange dieses Vertrauensproblem nicht gelöst ist, bleibt der Lebenslauf mit Abschluss schlicht der bequemere Fallback – auch wenn niemand das in der Pressemitteilung so sagen würde.

Und in DACH? Eher Schneckentempo als Aufbruch

Sucht man nach handfesten Zahlen speziell für Deutschland, die Schweiz oder Österreich, wird es dünn. Auffällig viele deutschsprachige Artikel zum Thema behaupten grosse Verschiebungen, ohne eine einzige Statistik, ein Fallbeispiel oder eine Quelle zu liefern – was für sich genommen schon eine Aussage ist. Wenn ein Trend tatsächlich im grossen Stil greifen würde, gäbe es längst Zahlen dazu.

Was es gibt, sind Daten zum grösseren Umfeld, und die zeichnen ein interessantes Bild: Laut dem Weltwirtschaftsforum steht Re- und Upskilling für 85 Prozent der Unternehmen ganz oben auf der strategischen HR-Agenda, Skills-orientierte Talentgewinnung liegt auf Platz drei mit 70 Prozent. Gleichzeitig nennen 63 Prozent der Organisationen Skills-Lücken als grösstes Hindernis bei der Transformation – ein Wert, der sogar noch gestiegen ist. Und auf Platz zwei der Bremsklötze steht mit 46 Prozent schlicht: Widerstand gegen Veränderung in der eigenen Organisationskultur. Übersetzt heisst das: Man weiss, dass man Skills-Denken braucht. Man tut sich trotzdem schwer, alte Gewohnheiten loszulassen.

In der DACH-Region kommen zwei strukturelle Besonderheiten dazu.

Die enge Verzahnung von Bildungswegen und Berufsbezeichnungen im dualen System

Ein Abschluss ist hier kulturell tiefer verankert als in vielen angelsächsischen Arbeitsmärkten, wo ein Quereinstieg selbstverständlicher ist.

Die verbreitete Risikoaversion in HR-Abteilungen.

Wer eine Fehlbesetzung riskiert, wird eher gefragt "Warum habt ihr nicht den Bewerber mit Top-Abschluss genommen?" als "Warum habt ihr nicht die ungewöhnlichere, aber skills-starke Person genommen?". Das begünstigt am Ende genau die Zahlen, die man auch in den USA sieht – nur eben mit weniger Tempo und weniger PR-Rauschen drumherum.

Zeugnis, Note, Anschreiben, Bewerbungsfoto: Was bleibt tatsächlich?

Jetzt zur Preisfrage, die im Alltag jeder Bewerbung entscheidet: Zählen die klassischen Auswahlkriterien noch, oder sind sie längst Geschichte?

Beim Bewerbungsfoto lautet die Antwort: erstaunlich lebendig. Rechtlich ist es in Deutschland längst nicht mehr vorgeschrieben, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet sogar eine Benachteiligung aufgrund des Aussehens. Trotzdem legen laut aktuellen Befragungen 53 Prozent der Personalverantwortlichen weiterhin Wert auf ein Foto, und 19 Prozent sortieren Bewerbungen ohne Foto direkt aus. Vor allem in konservativeren Branchen wie Banken, Versicherungen oder klassischen Kanzleien gilt: kein Foto, weniger Chancen. Tech-Firmen und internationale Scale-ups sehen das entspannter.

Beim Anschreiben zeichnet sich zumindest eine Richtung ab: weg von der Pflicht, hin zum "kommt drauf an". Grosskonzerne verlangen es weiterhin häufig, kleinere Unternehmen und technische Berufe verzichten zunehmend darauf oder erklären es explizit zu einer Kür. Wo ein Anschreiben ausdrücklich gefordert wird, sollte man es trotzdem liefern – ein Automatismus, der Bewerbungen ohne Anschreiben aussortiert, ist in vielen Systemen noch aktiv.

Und bei Zeugnissen und Schulnoten? Hier zeigt sich das ehrlichste Bild der ganzen Debatte: Grosse, sichtbare Arbeitgeber wie IKEA oder die Deutsche Bahn haben sich öffentlich von Notenschnitten als Auswahlkriterium verabschiedet und stellen Motivation und Werte in den Vordergrund. Gleichzeitig geben über 60 Prozent der Personalverantwortlichen in Befragungen zu, dass persönliche Angaben in klassischen Bewerbungsunterlagen ihre Entscheidung zumindest teilweise beeinflussen.

Die grossen, lauten Ankündigungen sind also real – aber sie sind eben Ausnahmen, keine Norm. Das Muster ist erstaunlich konsistent mit den amerikanischen Zahlen: Man verändert zuerst die Sprache, dann die Stellenanzeige, und erst ganz am Schluss, mit deutlicher Verzögerung, die tatsächliche Auswahlentscheidung.

Woran es hakt

Die Ursache ist selten böser Wille, sondern fehlende Infrastruktur. Skills valide zu prüfen kostet Zeit, Geld und eine Systemlandschaft, die viele Recruiting-Teams schlicht nicht haben. Selbstauskünfte im Lebenslauf oder ein LinkedIn-Badge ersetzen keine geprüfte Kompetenz.

Genau deshalb rücken gerade verifizierbare, digital signierte Kompetenznachweise – ausgestellt von anerkannten Stellen statt selbst eingetragen – in den Fokus als mögliches fehlendes Puzzleteil. Bis diese Infrastruktur flächendeckend da ist, bleibt der Notenschnitt der bequeme Standardweg, auch wenn niemand mehr laut dafür wirbt.

Wo sich trotzdem etwas bewegt

Zwischen den nüchternen Zahlen gibt es echte Lichtblicke. IKEA und die Deutsche Bahn zeigen, dass Ausbildungsbetriebe Schulnoten bewusst in den Hintergrund rücken können, ohne dass die Welt untergeht. Erste Tech-Unternehmen und Scale-ups pilotieren strukturierte Skills-Assessments für einzelne Rollenfamilien, statt gleich das gesamte Recruiting umzukrempeln. Und mit den ersten verifizierbaren Kompetenz-Zertifikaten entsteht langsam genau die Infrastruktur, deren Fehlen bisher als grösste Bremse galt.

Versickert das Thema? Eher: Es wird gerade erwachsen

Die ehrliche Antwort auf die Ausgangsfrage lautet: Nein, das Thema verschwindet nicht – es verliert nur seinen Hype-Charakter, weil echte Veränderung in Auswahlprozessen nie über Nacht passiert, sondern über tausend kleine Entscheidungen in tausend Recruiting-Gesprächen.

Für Talent-Acquisition-Teams in DACH heisst das ganz praktisch:

Nicht auf das perfekte, flächendeckende Skills-System warten, sondern in einer überschaubaren Rollenfamilie mit einem strukturierten Assessment starten und daraus lernen.

Und ganz nebenbei: Wer eine Bewerbung ohne Foto oder Anschreiben bekommt, muss sie nicht automatisch aussortieren – vielleicht ist genau das schon der erste kleine Schritt weg vom alten Auswahlreflex.

Quellen

Transparenzhinweis zur Nutzung von KI

Bei der Erstellung dieses Beitrags wurden Werkzeuge auf Basis künstlicher Intelligenz unterstützend eingesetzt. Sie dienen insbesondere der Recherche und Strukturierung von Informationen, sprachlichen und grammatikalischen Überarbeitung, Übersetzung sowie teilweise der Erstellung oder Bearbeitung von Illustrationen und Bildmaterial.

Konzeption, inhaltliche Aussagen, Bewertungen und Schlussfolgerungen stammen vom Autor und spiegeln dessen persönliche Gedanken, berufliche Erfahrungen und Überzeugungen wider. Sämtliche Inhalte werden vor der Veröffentlichung redaktionell geprüft und verantwortet.

Beiträge auf dieser Website werden nicht automatisiert durch KI erstellt oder veröffentlicht. KI wird als unterstützendes Werkzeug eingesetzt; die inhaltliche und redaktionelle Verantwortung verbleibt vollständig beim Autor.