DEI-Rückbau in den USA, AGG in Deutschland: Wenn die Konzernvorgabe gegen das Recht läuft

Marcus Fischer

vor 3 Tagen

6 Min. Lesezeit

Ein Anruf aus der US-Zentrale, eine E-Mail von der Rechtsabteilung, eine neue Konzernrichtlinie im Intranet: Diversity-Ziele werden gestrichen, Mentoring-Programme "für alle geöffnet", das Wort "Diversity" aus Stellenprofilen entfernt. Für TA-Teams in deutschen Tochtergesellschaften US-amerikanischer Konzerne ist das seit einigen Monaten keine abstrakte Debatte mehr, sondern ein Dienstagnachmittag.

Was in Washington als politischer Kurswechsel begann, landet in München, Frankfurt oder Zürich als operative Frage: Darf man diese Weisung überhaupt umsetzen? Und was passiert, wenn man es tut – oder wenn man es lässt?

Was in den USA passiert

Die Ausgangslage lässt sich in drei Entwicklungen zusammenfassen:

Erstens hat das US-Arbeitsministerium im Sommer 2026 drei Regelwerke zur Affirmative Action für Bundesauftragnehmer zurückgenommen: Die Umsetzungsvorschriften zur ehemaligen Executive Order 11246 (seit Januar 2025 ohnehin widerrufen) fallen zum 26. Oktober 2026 weg, beim Rehabilitation Act Section 503 entfällt zum 21. September 2026 die 7-Prozent-Zielquote für Beschäftigte mit Behinderung samt Selbstauskunftspflicht, und auch die VEVRAA-Regelungen für Veteranen wurden technisch angepasst. Die Nichtdiskriminierungspflichten selbst bleiben bestehen – die aktive Förderpflicht verschwindet.

Zweitens wird DEI inzwischen mit scharfen Zähnen verfolgt, statt nur dereguliert zu werden. Deloitte zahlte im August 2026 21,5 Millionen US-Dollar, um eine Untersuchung des Justizministeriums beizulegen – Vorwurf: rassen- und geschlechtsbasierte Zielquoten bei Einstellung und Beförderung, farbcodierte Fortschrittsberichte, Beförderungsziele nach Demografie. Die Zahlung erfolgte im Rahmen der Civil Rights Fraud Initiative des DOJ, gestützt auf den False Claims Act – Deloitte hatte als Bundesauftragnehmer die Einhaltung von Bürgerrechtsgesetzen zugesichert, und genau diese Zusicherung wurde zum Hebel. PayPal zahlte zuvor 30 Millionen Dollar in einem ähnlich gelagerten Fall.

Drittens – und das ist der Teil, der bei deutschen Standorten tatsächlich ankommt – reicht diese Logik über die US-Grenze hinaus. Nach Executive Order 14173 verschickten US-Botschaften ab dem Frühjahr 2026 Schreiben an europäische Unternehmen, die Geschäfte mit US-Behörden tätigen: Innerhalb von fünf Tagen sollten sie bestätigen, "keine DEI-Programme zu betreiben, die geltendes Antidiskriminierungsrecht verletzen" – ausdrücklich unabhängig von der Nationalität des Unternehmens. Wer nicht unterschreibt, muss Gründe angeben. Wer unterschreibt und es nicht einhält, riskiert eine Klage nach dem False Claims Act, mit Strafen von über 28'000 Dollar pro Verstoss plus dreifachem Schadenersatz – und jede einzelne Rechnung an eine US-Behörde kann als eigener Verstoss gelten.

Wer schon eingeknickt ist – und wer nicht

Die Reaktion vieler Konzerne war schnell und sichtbar. Roche strich seine globalen Zielwerte für Frauen- und Minderheitenanteile in Führungspositionen und benannte "Chief Diversity Offices" in Richtung Inklusion um – mit Verweis darauf, dass rund die Hälfte des Umsatzes und ein Viertel der Belegschaft aus den USA stammen. Novartis stellte mehrere Kandidatenlisten für US-Positionen zusammen. UBS strich das DEI-Kapitel aus dem Geschäftsbericht und benannte offen, was viele nur intern diskutieren: "widersprüchliche Gleichstellungsvorschriften" über Ländergrenzen hinweg. T-Mobile US, Tochter der Deutschen Telekom, löste zwei Diversity-Beiräte auf und strich konkrete Diversity-Ziele. SAP prüft laut eigener Aussage die eingegangenen Schreiben und deren mögliche Auswirkungen weiterhin.

Der Trend ist auch messbar: Laut dem 2025 European Employer Survey Report der Kanzlei Littler haben 69 Prozent der EU-Arbeitgeber mit bestehenden DEI-Richtlinien diese aufgrund des Drucks aus den USA bereits angepasst oder planen dies. 36 Prozent nannten die US-Politikänderungen sogar als Grund dafür, US-bezogene Einstellungen zu pausieren oder zu reduzieren.

Was deutsches und EU-Recht tatsächlich verlangen

Und hier beginnt das eigentliche Problem, denn "Diversity-Ziele streichen" ist in Deutschland keine neutrale Verwaltungsentscheidung. Zwei gesetzliche Rahmen kollidieren mit einer pauschalen Rückbau-Weisung aus der US-Zentrale.

Der erste ist die Frauenquote in Führungspositionen. Für börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Aktiengesellschaften gilt eine verbindliche Mindestbeteiligung im Vorstand, wenn dieser aus mehr als drei Mitgliedern besteht – das ist keine freiwillige Diversity-Massnahme, die sich per E-Mail abschalten liesse, sondern geltendes Aktienrecht.

Der zweite, für die Recruiting-Praxis noch relevantere Rahmen ist das AGG selbst. Wichtig zu verstehen: Das AGG verbietet nicht die Diversity-Förderung, sondern reguliert sie. Nach § 5 AGG sind "positive Massnahmen" ausdrücklich zulässig, wenn sie bestehende Nachteile einer Gruppe ausgleichen sollen – solange sie nicht starr sind, sondern die individuelle Eignung weiterhin berücksichtigen. Ein Mentoring-Programm für unterrepräsentierte Gruppen, eine bewusste Ansprache bestimmter Zielgruppen im Sourcing, eine Auswertung der Trichterquoten nach Merkmalen: All das ist nach deutschem Recht nicht nur erlaubt, sondern ein rechtlich abgesichertes Instrument gegen Diskriminierung. Wird ein solches Programm pauschal gestrichen, weil eine US-Konzernrichtlinie das Wort "Diversity" fürchtet, wird kein Gesetz gebrochen – aber es wird ein Instrument aufgegeben, das genau dem Zweck dient, den das AGG verfolgt.

Kritischer wird es, wenn die Streichung über blosse Zurückhaltung hinausgeht und in ihr Gegenteil kippt: eine Anweisung, bestimmte Kandidat:innen aus einer bislang genutzten Long-List zu entfernen, eine interne Aufforderung, sich beim internen Ranking nicht mehr an Diversitätszielen zu orientieren, oder eine Formulierung in Stellenanzeigen, die erkennbar eine Gruppe bevorzugt ausschliesst. Das AGG ist technologie- und richtungsneutral: Es schützt nicht nur vor Benachteiligung von Minderheiten, sondern auch vor Benachteiligung, die aus einem übereilten Gegensteuern entsteht. Eine Weisung "keine Frauen mehr gezielt ansprechen" ist im Ergebnis so ein Fall wie eine Weisung "gezielt mehr Frauen ansprechen" – beide sind nur zulässig, wenn sie die im AGG vorgesehenen engen Grenzen einhalten.

Der dritte Rahmen wird in der öffentlichen Debatte am meisten übersehen: die Mitbestimmung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmenden, bei Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG sogar ein hartes Zustimmungserfordernis.

Eine Diversity-Richtlinie, die Einstellungs- oder Beförderungskriterien beeinflusst, ist in aller Regel eine solche Auswahlrichtlinie. Wer sie ohne Beteiligung des Betriebsrats über Nacht abschafft, weil die US-Zentrale es so will, riskiert nicht in erster Linie ein AGG-Verfahren, sondern einen handfesten Mitbestimmungskonflikt – mit der Möglichkeit, dass der Betriebsrat die Massnahme über die Einigungsstelle stoppt.

Wessen Weisung gilt?

Rechtlich ist die Antwort eindeutig, auch wenn sie im Konzernalltag ungern ausgesprochen wird: Eine US-Konzernrichtlinie sticht das deutsche Arbeits- und Gesellschaftsrecht nicht. Die deutsche Tochtergesellschaft ist eigenständiger Arbeitgeber im Sinne des AGG, unabhängig davon, wo die Konzernmutter ansässig ist oder welche Zusicherungen sie gegenüber US-Behörden abgegeben hat.

Wer eine DEI-Massnahme streicht, die nach § 5 AGG rechtlich fundiert war, und dabei eine faktische Benachteiligung schafft, haftet in Deutschland – die Berufung auf eine Konzernweisung ist arbeitsrechtlich keine Entlastung.

Für TA- und HR-Verantwortliche entsteht daraus eine unbequeme, aber lösbare Aufgabe: nicht politisch Stellung beziehen, sondern die Konzernvorgabe rechtlich einordnen, bevor sie in Prozesse übersetzt wird.

Kurzer Seitenblick über die Grenze

Weil auch international agierende Mittelständler und Konzerntöchter ausserhalb Deutschlands mitlesen: Die Ausgangslage ist ähnlich, aber nicht identisch.

Österreich kennt mit dem Gleichbehandlungsgesetz eine dem AGG sehr verwandte Konstruktion samt eigener Frauenquote für börsennotierte Gesellschaften – wer dort eine US-Konzernweisung 1:1 umsetzt, läuft in praktisch dieselbe Falle wie in Deutschland.

Die Schweiz hat kein allgemeines Antidiskriminierungsgesetz für private Arbeitsverhältnisse, verfügt jedoch über ein Gleichstellungsgesetz zwischen Frau und Mann sowie über eine wachsende Zahl von Unternehmen, die freiwillige Diversity-Ziele öffentlich kommuniziert haben. Wer diese Ziele stillschweigend kassiert, riskiert zwar seltener eine Klage, aber genauso ein Reputationsproblem – und wer aus der Schweiz heraus im EU-Raum rekrutiert oder Teil eines Konzerns mit deutscher oder EU-Struktur ist, bekommt die AGG-Logik über den Umweg der Konzernrichtlinie ohnehin auf den Tisch.

Was TA-Teams tun können

Prüfen, ob die Weisung überhaupt bindend ist. Eine E-Mail aus der US-Zentrale ist keine Rechtsquelle. Vor der Umsetzung klären, ob es sich um eine unverbindliche Empfehlung oder eine formelle Konzernrichtlinie handelt – und wer im Konzern die rechtliche Verantwortung für die Umsetzung in Deutschland trägt.
Den Betriebsrat frühzeitig einbeziehen, sobald eine Änderung an den Auswahlrichtlinien oder Beurteilungskriterien vorgenommen wird. Das kostet Zeit, spart aber genau die Konflikte, die sonst Monate später eskalieren.
Zwischen Zielquote und positiver Massnahme unterscheiden. Starre Quoten sind rechtlich heikler als flexible, qualifikationsbasierte Fördermassnahmen nach § 5 AGG – beide werden in der Praxis oft in einen Topf geworfen.
Dokumentieren, was sich ändert und warum. Wenn ein Mentoring-Programm eingestellt wird, sollte die Begründung nachvollziehbar und diskriminierungsneutral sein – nicht "weil die Zentrale es sagt", sondern mit einer eigenen, geprüften Entscheidung dahinter.
Sprachliche Anpassungen von inhaltlichen trennen. Das Wort "Diversity" aus einer Stellenanzeige zu entfernen, ändert nichts an der Rechtslage. Eine Auswahlpraxis zu ändern, schon.

Die Konsequenz

Der DEI-Rückbau in den USA ist ein politisches Signal mit realen rechtlichen Konsequenzen – aber diese Konsequenzen enden an der amerikanischen Grenze nicht automatisch dort, wo sie beginnen sollen. Für TA-Teams in deutschen Tochtergesellschaften heisst das: nicht die Konzernrichtlinie eins zu eins durchreichen, sondern sie durch den Filter von AGG, Frauenquote und Mitbestimmung schicken – und im Zweifel den eigenen Rechtsrahmen ernster nehmen als die Stimmung in der Zentrale.

Quellen

Transparenzhinweis zur Nutzung von KI

Bei der Erstellung dieses Beitrags wurden Werkzeuge auf Basis künstlicher Intelligenz unterstützend eingesetzt. Sie dienen insbesondere der Recherche und Strukturierung von Informationen, sprachlichen und grammatikalischen Überarbeitung, Übersetzung sowie teilweise der Erstellung oder Bearbeitung von Illustrationen und Bildmaterial.

Konzeption, inhaltliche Aussagen, Bewertungen und Schlussfolgerungen stammen vom Autor und spiegeln dessen persönliche Gedanken, berufliche Erfahrungen und Überzeugungen wider. Sämtliche Inhalte werden vor der Veröffentlichung redaktionell geprüft und verantwortet.

Beiträge auf dieser Website werden nicht automatisiert durch KI erstellt oder veröffentlicht. KI wird als unterstützendes Werkzeug eingesetzt; die inhaltliche und redaktionelle Verantwortung verbleibt vollständig beim Autor.

Marcus Fischer

Leading Talent Acquisition.

EN / DE