Kein Budget für Gehaltserhöhungen? Warum Transparenz jetzt euer stärkstes Retention-Tool ist

Es ist eine Situation, die Recruiting- und HR-Profis in Deutschland, Österreich und der Schweiz gerade gut kennen: Die Inflation frisst Kaufkraft, Mitarbeitende wollen mehr Gehalt – und das Budget gibt es schlicht nicht her. Zwischen diesen Fronten steht Ihr. Was tun?

Die gängige Reaktion: schweigen, vertagen, auf bessere Zeiten hoffen. Und genau das ist ein Fehler.

Denn Stille ist keine neutrale Haltung. Stille ist eine Einladung zur Spekulation. Und Spekulationen kosten Sie Talente – schneller als jede ausgebliebene Gehaltserhöhung.

Was die SHRM26 mit eurem Gehaltsbudget zu tun hat

Auf der SHRM Annual Conference 2026 in Orlando hat HR-Beraterin Carrie Cavanaugh von Find Great People etwas gesagt, das in vielen deutschen HR-Abteilungen ein Echo finden dürfte: „Transparenz schafft Vertrauen, auch wenn die Budgets knapp sind. Und wenn kein Geld für Gehaltserhöhungen da ist, müssen wir das auch sagen.“

Ihr Kernargument ist so simpel, wie es im Alltag ignoriert wird: Unternehmen investieren enorme Ressourcen in Gehaltsmarktanalysen, Benchmarks und Vergütungsranges – aber sie erklären ihren Mitarbeitenden nicht, wie Gehaltsentscheidungen zustande kommen.

Das Ergebnis: Mitarbeitende fühlen sich im Dunkeln gelassen, ziehen eigene Schlüsse, und die sind selten schmeichelhaft für den Arbeitgeber.

Die vier Fragen, die eure Mitarbeitenden wirklich stellen

Laut Cavanaugh gibt es vier Kernfragen, die Mitarbeitende zu ihrem Gehalt bewegen – und die die meisten Unternehmen nie wirklich beantworten:

1. Wie werden Gehaltsentscheidungen bei uns getroffen?

2. Warum verdient jemand in einer ähnlichen Rolle mehr oder weniger als ich?

3. Wie sieht meine Gehaltsentwicklung langfristig aus?

4. Was kann ich konkret tun, um mehr zu verdienen?
   

Das sind keine unangemessenen Fragen. Das sind berechtigte Erwartungen. Und sie zu beantworten – ehrlich, klar und konsistent – ist mächtiger als eine einmalige Erhöhung um drei Prozent.

Warum? Weil Menschen nicht nur für das Gehalt arbeiten. Sie arbeiten für Fairness, Nachvollziehbarkeit und das Gefühl, dass die Spielregeln für alle gelten. Wenn diese Grundlage fehlt, hilft auch mehr Geld nur kurzfristig.

Markttransparenz allein reicht nicht

Ein weiterer blinder Fleck vieler Unternehmen: Sie verlassen sich fast ausschließlich auf externe Gehaltsmarktdaten – Salary Surveys, Benchmarks, Vergütungsberichte – und leiten daraus ihre Entscheidungen ab.

Das Problem dabei: Diese Daten spiegeln den Markt wider, nicht Ihre Organisation. Eine Compensation-Philosophie, die erklärt, warum Sie zahlen, was Sie zahlen – bezogen auf Skills, Verantwortung, Impact und Marktposition – haben die wenigsten schriftlich fixiert, geschweige denn kommuniziert.

Für DACH-Unternehmen kommt erschwerend hinzu, dass die Arbeitsmärkte in Deutschland, Österreich und der Schweiz zunehmend unter Druck geraten. Demografischer Wandel, sinkende Erwerbsbevölkerung, Fachkräftemangel – all das macht Retention zu einer strategischen Überlebensfrage. Wer hier nur auf externe Marktdaten schaut und vergisst, was intern passiert, verliert.

Das unterschätzte Problem: Pay Compression

Ein Thema, das auf SHRM26 besonders hervorgehoben wurde und hierzulande noch zu wenig diskutiert wird: Pay Compression.

Die Situation ist bekannt: In den vergangenen Jahren haben viele Unternehmen Einstiegsgehälter angehoben, um im Recruiting wettbewerbsfähig zu bleiben.

Das Problem: Diese Anpassungen wurden nicht konsequent auf das bestehende Team übertragen.

Das Ergebnis: Neue Kolleginnen und Kollegen verdienen ähnlich viel – oder gar mehr – als erfahrene Mitarbeitende, die das Unternehmen seit Jahren kennen und die Neuen einarbeiten.

All we're doing is incentivizing those people to leave.

Pay Compression ist kein rein finanzielles Problem. Es ist ein Fairnessproblem. Und Fairness ist einer der stärksten Retention-Treiber – besonders bei Mitarbeitenden, die das Unternehmen prägen und die Sie sich am wenigsten leisten können zu verlieren.

Die Lösung liegt nicht zwingend in sofortigen Gehaltsanpassungen. Aber sie beginnt mit einer ehrlichen internen Analyse: Wo haben wir Kompression? Wen betrifft sie? Und was ist unser Plan, das mittelfristig anzugehen?

Transparenz heisst nicht: alle Gehälter veröffentlichen

An dieser Stelle schleicht sich oft ein Missverständnis ein. Transparenz über Gehaltsentscheidungen wird mit vollständiger Gehaltsoffenlegung gleichgesetzt – und das schreckt viele Unternehmen ab. Es geht aber nicht darum, das Gehalt jeder Person öffentlich zu machen. Es geht darum, dass Mitarbeitende verstehen:

• In welcher Gehaltsstufe oder -band befinden sie sich?

• Welche Kriterien beeinflussen die Eingruppierung?

• Was müssen sie leisten oder entwickeln, um sich innerhalb der Band nach oben zu bewegen?

• Warum wurde in diesem Jahr keine Erhöhung vorgenommen – und was wären die Voraussetzungen dafür?
  

Das ist keine Raketenwissenschaft. Es ist ehrliche, respektvolle Kommunikation. Und sie ist in vielen Unternehmen nach wie vor die Ausnahme.

So kann ein Kommunikations-Framework aussehen

Was Cavanaugh für Unternehmen empfiehlt, lässt sich in drei Schritte übersetzen, die auch im DACH-Kontext direkt anwendbar sind:

1. Compensation-Philosophie entwickeln und schriftlich fixieren. Definieren Sie, welche Werte Ihre Vergütung leiten: Marktorientierung, interne Gerechtigkeit, skillsbasierte Bezahlung? Legen Sie fest, welchen Marktperzentil Sie anstreben und warum. Das gibt Ihnen und Ihren Führungskräften eine Grundlage für jedes Gespräch.

2. Führungskräfte befähigen, Gehaltsgespräche zu führen. Die meisten unangenehmen Gehaltsmomente passieren nicht in der HR-Abteilung, sondern im direkten Gespräch zwischen Mitarbeitenden und ihrer Führungskraft. Wenn diese nicht erklären kann, wie Entscheidungen getroffen werden, wird die Kommunikation zum Eigentor. Investieren Sie in Gesprächsleitfäden, Trainings und klare Botschaften.

3. Auch ein Nein transparent kommunizieren Wenn in diesem Jahr keine Gehaltserhöhung möglich ist, sagt es – und erklärt, warum. Sprechen Sie über Budget-Situationen, Unternehmensstrategie, Marktlage. Mitarbeitende können mit unbefriedigenden Antworten umgehen. Was sie nicht tolerieren: das Gefühl, dass man mit ihnen nicht spricht.

Was Schweigen wirklich kostet

Silence creates stories.

Wenn Sie nicht kommunizieren, füllen Ihre Mitarbeitenden die Lücke selbst – mit Annahmen, Gerüchten, Vergleichen auf Kununu und LinkedIn, und am Ende mit einem aktualisierten Lebenslauf auf StepStone oder indeed (oder anderen Plattformen).

Retention beginnt nicht mit einer Gehaltserhöhung. Retention beginnt bei der Frage: Fühlt sich diese Person fair behandelt und respektvoll informiert?

In einer Zeit, in der Budgets knapp sind und Gehaltserhöhungen nicht immer möglich sind, ist Transparenz kein Nice-to-have. Sie ist Ihr stärkstes Werkzeug.

Quellen

• Cavanaugh, Carrie (SHRM-SCP): Vortrag auf der SHRM Annual Conference 2026 (SHRM26), Orlando, 18. Juni 2026.

• Mayer, Kathryn: No Budget for Raises? Start Explaining Pay Decisions. SHRM.org, 23. Juni 2026. https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/no-budget-raises-start-explaining-pay-decisions

• SHRM How-To Guide: How to Communicate Limited or No Pay Increases to Employees. https://www.shrm.org/topics-tools/tools/how-to-guides/how-to-communicate-limited-no-pay-increases-to-employees

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