Passion4Talents - Der Blog

2026 entscheidet deine Karrierewebsite darüber, ob Kandidat*innen dich überhaupt finden – und zwar sowohl als Mensch als auch über KI-Engines wie ChatGPT, Gemini oder Perplexity. Während klassische Karriereseiten oft wie „Jobbörsen im Corporate Design“ wirken, sollten moderne Karrierewebsites Skills sichtbar machen, für generative KI strukturiert sein und sich mit Analytics wie ein Cockpit steuern lassen. Folgt man den einschlägigen Fachmedien zeigt sich für mich folgendes Bi

(oder: Was wir ab sofort nicht mehr sehen wollen — und was wir endlich besser machen dürfen) Nach dem Wunschzettel kommt jetzt die Pflicht: Wer was kriegt, muss auch was liefern. Hier meine Vorschläge für ein erfolgreiches 2026 in Talent Acquisition: 1. Schluss mit den kryptischen Stellenanzeigen – wir sprechen jetzt wieder „Mensch“ Wir nehmen uns fest vor, in 2026 endlich keine Stellenanzeigen mehr zu formulieren, als würden wir Ersatzteile für einen Teilchenbeschleuniger su

Ho ho ho — liebe TA-Elfen und -Wichtel im ganzen Land, versammelt euch um den virtuellen Kamin und öffnet mit mir einen ganz besonderen „Weihnachts-Wunschzettel für Talent Acquisition Teams“. Ja, ihr habt richtig gehört: Dies ist kein Wunschzettel an den Weihnachtsmann (oder an das Christkind, je nachdem, welchem Flügel ihr euch zurechnet), sondern an all jene überforderten, Tech-begeisterten, Budget-gebannten und manchmal schlicht überhörten Menschen, die dafür sorgen, dass

Vor Kurzem hatte ich ja bereits über das Potenzial interner Talentmarktplätze in Krisenzeiten geschrieben. Heute will ich die Chancen beleuchten, die KI mit ihren Möglichkeiten in diesem Thema bietet. Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Fachkräftemangel, neue Technologien und flexible Arbeitsmodelle stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Doch gerade in dieser Dynamik liegt auch eine grosse Chance: Talente gezielt intern zu fördern, statt sie teuer extern zu such

Wie kürzlich anlässlich des Blogbeitrags vom Persoblogger Stefan Scheller zur Zukunft der Jobbörsen auf LinkedIn diskutiert , glaube ich zwar auch, dass Jobboards an Relevanz für Jobsuche und Stellenbesetzung mehr und mehr verlieren, dürften bis dahin noch ein paar Jahre ins Land gehen. Und bis es so weit ist, macht Sinn, einen Blick auf aktuelle Entwicklung und Tendenzen im Jobbörsenmarkt zu werfen. Der Markt für Jobplattformen ist riesig – und unübersichtlich. Neben den be

In Zeiten zunehmender Komplexität auf dem Arbeitsmarkt – mit Fachkräftemangel, hoher Mobilität und raschem Wandel von Kompetenzen – müssen Personal­gewinnung und -entwicklung immer strategischer ausgerichtet werden. Hier kann die Nutzung von Talent-Heatmap Analytics helfen, Bedarfe schnell sichtbar zu machen.   Aber was genau steckt dahinter? Und wie kann man das für die eigene Organisation nutzen, ohne gleich riesige Investitionen tätigen zu müssen? Was sind Talent-Heatmap A

In Recruiting-Kreisen liest man derzeit viel von „Skill-based Recruiting“, „Skills First“ oder „kompetenzbasiertem Hiring“. Viele Unternehmen versprechen sich davon mehr Objektivität, bessere Passung und eine Öffnung des Talentpools. Doch was steckt wirklich dahinter – und wo lauern die Fallstricke? Was ist Skill-based Recruiting? Skill-based Recruiting bedeutet, dass im Einstellungsprozess weniger das " Ob"  (Abschluss, Titel, Firmenhistorie) zählt, sondern das " Wie gut"  —

Wenn du in den letzten Monaten einen deutlichen Rückgang deiner LinkedIn-Reichweite bemerkt hast, bist du damit nicht allein. Viele Nutzer, Unternehmen und Marketer stellen fest: Trotz gleichbleibender Strategie, solider Inhalte und aktiver Community brechen Impressions, Kommentare und Interaktionen teilweise massiv ein. Woran liegt das? LinkedIn ändert sein Vorgehen – und zwar sowohl technisch als auch strategisch. Der Algorithmus wird intelligenter, personalisierter und str

Kürzlich bin ich über den The Alignment Advantage Report von Checkr  gestolpert, in dem untersucht wurde, wie Recruiting-Teams und Jobsuchende KI im Recruiting- und Bewerbungsprozess nutzen, wahrnehmen und bewerten. Grundlage ist eine groß angelegte Befragung von jeweils 3.000 HR-Verantwortlichen und 3.000 Kandidat:innen, die in den letzten sechs Monaten aktiv im Bewerbungsprozess waren. Was den Report spannend macht: Er zeigt sehr differenziert, wo beide Seiten ähnliche Vors

Angst gehört dazu? Warum? Vor Kurzem habe ich darüber geschrieben, welche Ängste der Manager dazu führen, dass Recruiting-Prozesse schlechter werden. Das ist aber nur eine Perspektive - auch wir, die Recruiter:innen tragen unser Päckchen dazu bei. Recruiter:innen sind oft die ersten Gesichter eines Unternehmens, die Kandidat:innen begegnen. Sie sind Moderatoren, Übersetzer, Markenbotschafter, Prozessmanager – und gleichzeitig Blitzableiter zwischen Fachbereich, HR und Bewerbe

Jetzt säen für zukünftige ernte - TRM Wenn Unternehmen Personal abbauen, wird oft reflexartig auch das Recruiting eingefroren. Stellen werden gestrichen, Budgets gekürzt, Talentpools verwaisen. Der Fokus liegt auf Krisenmanagement – nicht auf Beziehungsmanagement. Dabei ist genau das ein Fehler, den viele Firmen später teuer bezahlen. Denn jede Krise geht vorüber. Und wenn die Märkte sich wieder drehen, fehlen denen, die heute alles stoppen, morgen die passenden Leute. In Zei

Fakten schlagen Phrasen im Recruiting. In kaum einem Bereich des Employer Brandings klaffen Anspruch und Wirklichkeit so weit auseinander wie bei den Benefits. Während viele Arbeitgeber in ihren Stellenausschreibungen noch mit Floskeln wie „attraktiven Zusatzleistungen“ oder „spannenden Mitarbeiterangeboten“ werben, verlangen Bewerber:innen heute eines: Klarheit. Die Zeiten, in denen Obstkorb, Kickertisch oder kostenlose Getränke Begeisterung auslösten, sind vorbei. Wer heute

In vielen Unternehmen herrscht aktuell eine paradoxe Situation: Während einerseits Restrukturierungen, Einstellungsstopps und Stellenabbauten den Arbeitsmarkt prägen, wächst gleichzeitig der Druck, kritische Positionen schnell und kosteneffizient zu besetzen. In Deutschland betrifft das vor allem die Automobil- und Zulieferindustrie, wo Hersteller und Tier-1-Zulieferer angesichts der Transformation zu E-Mobilität, Software und Effizienzsteigerung Personal abbauen. Und in der

Interne Lösung gefällig? Viele Unternehmen stehen aktuell unter enormem Transformationsdruck. Kostendruck, Automatisierung, Digitalisierung und geopolitische Unsicherheiten führen dazu, dass Umstrukturierungen, Einstellungsstopps und punktuelle Stellenabbauten an der Tagesordnung sind. Was auf den ersten Blick nach Rückschritt aussieht, kann jedoch zur Chance werden – wenn Unternehmen ihre internen Talente konsequent sichtbar und beweglich machen. Denn in der neuen Realität g

Der Gedanke, überqualifizierte Mitarbeitende einzustellen, sorgt bei vielen Recruiter:innen und Managern für Stirnrunzeln. Die typischen Bedenken: Diese Personen könnten sich unterfordert fühlen, schnell gelangweilt sein, überzogene Gehaltsforderungen stellen – und nach kurzer Zeit wieder kündigen. Eine aktuelle Untersuchung, die HR Dive im Oktober 2025  veröffentlichte, zeigt: Drei Viertel der Arbeitgeber befürchten, dass überqualifizierte Mitarbeitende sich weniger engagier

Skill up. TA, Leaders. Weil es nicht reicht, nur die Teams im TA-Umfeld fit zu machen, jetzt noch der Blick auf diejenigen, die diese Teams motivieren, entwickeln, anleiten, vor und hinter ihnen stehen, je nachdem, was grad gebraucht wird: Die Führungskräfte im TA-Umfeld. Die Rolle von Talent Acquisition (TA) hat sich in den letzten Jahren radikal verändert. Früher ging es um operative Steuerung: Prozesse, KPIs, Time-to-Hire. Heute dagegen geht es um strategische Einflussnah

Smart Recruiters Skill up Skill-based Recruiting ist im Kommen – das gilt natürlich für die Recruiter als potenzielle Jobsucher selbst auch. Und jetzt im Herbst ist man ja auch nicht so abgelenkt und kann etwas Zeit in die eigene Qualifikation investieren. Recruiting verändert sich rasant. KI-Systeme, datenbasierte Tools, Remote-Prozesse, Diversity-Ansprüche – all das verlangt von Recruiter:innen nicht nur Erfahrung, sondern neue Skills. Wer heute aufhört zu lernen, verliert

Nachdem lange der Fachkräftemangel die Arbeitsmarktdiskussionen geprägt hat, weht im DACH-Raum ein anderer Wind. Die Zahl der Arbeitslosen steigt – und erstmals seit Langem betrifft das nicht nur Produktions- oder Dienstleistungsberufe, sondern zunehmend auch White-Collar-Funktionen. Für Recruiting-Teams bedeutet das eine tektonische Verschiebung: mehr Bewerbungen, andere Erwartungshaltungen, neue Prioritäten. Wind of change? Ein Blick auf die Lage im DACH-Raum In Deutschland

Schlussverkauf im Ausbildungsmarkt? Zwischen Oktober und Januar beginnt in vielen Betrieben die „zweite Halbzeit“ des Ausbildungsjahres: Die regulären Starts sind gelaufen, doch tausende Jugendliche sind weiterhin unversorgt – und ebenso bleiben tausende Ausbildungsplätze unbesetzt. Genau hier setzt die Nachvermittlung an: Betriebe und Beratungsstellen bringen Spätstarter:innen, Wiederhol-Suchende und Wechselwillige mit passenden Angeboten zusammen. In Deutschland belegen akt

Stichtag 7. Juni 2026. Mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (EU 2023/970) beginnt für Arbeitgeber in Europa ein neues Kapitel der Vergütungskultur. Spätestens bis 7. Juni 2026 müssen die Mitgliedstaaten die Vorgaben in nationales Recht umsetzen – für Unternehmen heisst das: Gehalts-Transparenz wird Pflicht. Wer jetzt noch abwartet, vergibt wertvolle Zeit. Denn man kann die neuen Anforderungen defensiv als lästige Compliance abarbeiten oder offensiv als Baustein im Emp