Nein zum Chatbot-Interview: Warum über die Hälfte der Kandidat:innen vollautomatisierte KI-Gespräche ablehnt

Marcus Fischer

16. Okt.

5 Min. Lesezeit

Ein Bewerber stellt sich einem KI-Avatar als «Chick Bongo» vor und berichtet von sieben Jahren bei «Sprucewood», Richard inklusive. Auf die Frage nach einer schwierigen Situation antwortet er mit Paletten, Denim und der Erkenntnis, dass jeder Apotheker ein Flur sei. Gesucht werde eine Stelle mit «Waschbären-Protokollen». Der Avatar bleibt freundlich, fasst alles zusammen, fragt interessiert nach und kündigt zum Schluss die nächsten Schritte an.

Der Clip stammt vom Satiriker Graham Zip, der auf Instagram unter @graham.zip inzwischen gut 90'000 Follower versammelt. Futurism und t3n haben ihn im September 2026 aufgegriffen, auf YouTube ist er ebenfalls zu sehen. Zum Lachen ist das allemal. Für Bewerbende, die solche Gespräche ernst nehmen müssen, ist es das selten, und genau deshalb lohnt der zweite Blick auf das vollautomatisierte Chatbot-Interview.

Was der Clip zeigt – und was nicht

Der Befund ist schnell erzählt: Der Avatar prüft nicht, ob eine Antwort Sinn ergibt, er führt das Gespräch einfach weiter. t3n erklärt das damit, dass Sprachmodelle auf Konversation und Zustimmung getrimmt sind und auch dann weitermachen, wenn der inhaltliche Rahmen verlassen wird. Für ein Screening ist das ein Problem: Ein System, das Unsinn nicht von Erfahrung unterscheiden kann, liefert Hiring Managern keine belastbare Grundlage.

Fairerweise gehört dazu: Ein Satire-Clip ist kein Test. Welches Produkt im Einsatz war und wie die Auswertung am Ende ausgesehen hätte, bleibt offen, Futurism hält selbst fest, dass unklar ist, wie die Bewerbung weiterlief. Der Clip belegt einen Fehlermodus, kein Ausmass. Wie es um Fairness und Validität solcher Verfahren steht, habe ich bereits in meinem Beitrag AI-Interviews im Recruiting: Wo Effizienz endet – und Risiko beginnt eingeordnet. Hier geht es um die Seite der Bewerbenden.

Was Bewerbende von Chatbot-Interviews halten

Für Deutschland liefert die Königsteiner Gruppe die Zahl, auf die sich dieser Beitrag im Titel bezieht. Das Institut bilendi hat in ihrem Auftrag im Januar 2024 1'023 Beschäftigte befragt: Vorstellungsgespräche mit Chatbots oder Avataren finden nur etwa jede fünfte Person gut, 52 Prozent lehnen sie kategorisch ab. Übernimmt die KI sogar die Personalentscheidung, bewerten das 61 Prozent negativ und 19 Prozent positiv. Zugleich erwarten 47 Prozent, dass KI die Personalauswahl künftig stärker beeinflussen wird. Ablehnen und Erwarten schliessen sich also nicht aus.

Die Erhebung ist knapp drei Jahre alt und stammt aus der Zeit vor der aktuellen Avatar-Welle. Neuere Werte liefert der Ipsos AI Monitor 2026: Von rund 1'000 Befragten in Deutschland lehnen 64 Prozent die KI-gestützte Vorauswahl von Bewerbern ab, nur 24 Prozent haben damit kein Problem. Das ist eine andere Frage an eine andere Gruppe, nämlich an die Bevölkerung und nicht an Bewerbende, aber die Richtung ist dieselbe.

Und im Alltag? Der Greenhouse-Report 2026 hat 2'950 aktive Jobsuchende befragt, darunter 1'200 aus den USA sowie Teilnehmende aus Grossbritannien, Irland, Deutschland und Australien. 63 Prozent wurden bereits von einer KI interviewt, 13 Prozentpunkte mehr als ein halbes Jahr zuvor. 38 Prozent haben einen Bewerbungsprozess abgebrochen, weil er ein KI-Interview enthielt, weitere 12 Prozent würden es tun. Die häufigsten Auslöser: aufgezeichnete Videointerviews, die ohne menschliches Gegenüber von einer KI bewertet werden (33 Prozent), fehlende Offenlegung (27 Prozent) und KI-Überwachung während des Prozesses (26 Prozent). 70 Prozent der Betroffenen wurden nicht klar vorab informiert, jede fünfte Person erfuhr erst im Gespräch, dass eine KI beteiligt ist.

Zwei Einordnungen dazu. Erstens verkauft Greenhouse selbst HR-Software, es handelt sich um eine Herstellerbefragung. Zweitens, und das ist bemerkenswerter: Laut Greenhouse wünschen sich nur 19 Prozent der Befragten weniger KI im Recruiting, und die wahrgenommene Verzerrung liegt bei KI und bei menschlichen Interviewenden nahezu gleich hoch. Bewerbende lehnen also nicht KI an sich ab, sondern ein Verfahren, das sie weder durchschauen noch beeinflussen können.

Wie sich das anfühlt, beschreibt aktien.news anhand von Betroffenen: Systeme, die dieselbe Frage wiederholen, beim Luftholen unterbrechen oder verlangen, geradeaus zu schauen, obwohl eine Augenerkrankung das erschwert. Das ist deutlich weniger lustig als der Clip.

Die Gegenprobe: Wo Bewerbende KI-Interviews annehmen

Es gibt Evidenz in die andere Richtung, und sie verdient Platz, weil sie die These schärft. Brian Jabarian (Chicago Booth) und Luca Henkel (Erasmus Rotterdam) haben in einem Feldexperiment rund 70'000 Bewerbende für Callcenter-Stellen auf den Philippinen zufällig von Menschen, von einem KI-Sprachagenten oder nach eigener Wahl interviewen lassen. KI-geführte Interviews erhöhten die Zahl der Jobangebote um 12 Prozent, und wer die Wahl hatte, entschied sich zu 78 Prozent für die KI. Ich hatte die Studie im September 2025 unter dem Titel «KI schlägt Recruiter – und Bewerber:innen mögen das sogar» aufgegriffen.

Der Blick auf die Bedingungen lohnt sich. Das Gespräch folgte einem Skript, menschliche Recruiter werteten es aus und entschieden, ergänzt um einen standardisierten Test. Es ging um Einstiegsjobs mit sehr hohem Bewerbungsvolumen, in einer einzigen Branche und einem einzigen Land. Die Bewerbenden bewerteten Gespräch und Recruiter laut den Autoren in einer Befragung ähnlich wie in der menschlichen Gruppe. Das ist etwas anderes als ein Verfahren, bei dem Bewerbende nicht wissen, was gemessen wird, und eine KI ohne menschliches Gegenüber über das Weiterkommen mitentscheidet. Die Befunde widersprechen sich daher weniger, als es scheint. Sie zeigen vor allem, dass es auf die Ausgestaltung ankommt und nicht auf das Etikett «KI».

Was TA-Teams daraus mitnehmen können

Die Konsequenz ist keine Absage an KI rund ums Gespräch, sondern eine Arbeitsteilung: KI darf vorbereiten, strukturieren und zusammenfassen. Das Gespräch, in dem über einen Menschen entschieden wird, bleibt menschlich. Wer ein Tool evaluiert, kann fünf Dinge prüfen:

Rolle klären: Unterstützt die KI (Terminfindung, Rückfragen zum Ablauf, Zusammenfassung für Recruiter:innen) oder bewertet sie? Bewertung ohne menschliches Gegenüber ist genau das Setting, das in der Greenhouse-Befragung am häufigsten zum Abbruch führt.
Vorab offenlegen: dass eine KI beteiligt ist, was sie misst und wie das Ergebnis in die Entscheidung einfliesst.
Alternative anbieten: auf Wunsch ein Gespräch mit einem Menschen, ohne Nachteil im Verfahren. Im Rotterdamer Experiment wählten 78 Prozent die KI, als sie die Wahl hatten.
Den Unsinn-Test machen: Vor dem Pilot absurde Antworten, Widersprüche, lange Pausen, Dialekt und Akzent durchspielen. Hakt das System nach oder stimmt es zu? Und lesen Menschen aus dem Team die Transkripte tatsächlich mit?
Abbrüche messen: Abbruchquote und Feedback der Bewerbenden pro Verfahrensschritt, getrennt nach Gespräch mit Mensch und mit KI. Was nicht gemessen wird, fällt erst auf, wenn die guten Kandidat:innen weg sind.

Rechtlich ist das kein Randthema: Transparenz und menschliche Aufsicht gehören zu den Anforderungen der EU-KI-Verordnung an Recruiting-KI, auch wenn deren Hochrisiko-Pflichten erst später greifen, und Datenschutz- wie Antidiskriminierungsrecht gelten unabhängig davon, ob ein Mensch oder ein Modell entscheidet.

Lustig ist es nur, solange niemand davon abhängt

Dass ein Avatar Waschbären-Protokolle für Berufserfahrung hält, ist ein guter Witz. Dass dieselbe Technik mitentscheidet, wer weiterkommt, ist es nicht. Die Daten sprechen weniger gegen KI im Recruiting als gegen Verfahren, die Menschen ohne Information, ohne Alternative und ohne menschliches Gegenüber bewerten. Wer das Gespräch automatisiert, sollte sich deshalb zwei Fragen stellen: Kann ein Satiriker mit Wortsalat das System überlisten? Und hat eine Bewerberin mit Dialekt, Denkpausen und echter Erfahrung darin eine faire Chance?

Quellen

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Marcus Fischer

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